Quase metade dos artistas nas paradas de fim de ano da Billboard Hot 100 nos últimos nove anos eram de grupos raciais / étnicos sub-representados. Ainda, um novo relatório abrangente da Iniciativa de Inclusão Annenberg da USC descobriu que as fileiras dos executivos ficam muito aquém das tabelas quando se trata de executivos sub-representados e negros.

O estudo é o primeiro de uma série de Stacy L. Smith, Carmen Lee e a Annenberg Inclusion Initiative para examinar raça / etnia e gênero nas fileiras executivas da indústria musical. Cobrindo 4, 060 executivos do nível de vice-presidente a funções C-Suite em 119 empresas e seis categorias da indústria - de grupos musicais, rótulos e editoras para o rádio, transmissão, promoção de música / concerto ao vivo - os resultados fornecem um instantâneo confiável da diversidade nas funções de tomada de decisão da música.

Longe de ser apenas um diagnóstico, o relatório convida as empresas avaliadas a adotarem soluções do setor para aumentar sua inclusão nas posições executivas. Para esse fim, o relatório foi elaborado para iluminar o problema e, ao mesmo tempo, convidar as gravadoras de toda a indústria para a mesa em um esforço coletivo para a mudança. Patrocinado pelo Universal Music Group, o relatório pode ser encontrado online aqui.

"Encontrar as soluções adequadas requer um diagnóstico adequado do problema. É por isso que este relatório é tão fundamentalmente importante para aumentar a inclusão nas fileiras executivas da música; ele serve como um recurso e demonstra que há déficits de inclusão em toda a indústria - seja em gravadoras, publicação, transmissão, rádio, ou musica ao vivo, "disse Smith, professor associado de comunicação. "Os problemas da indústria exigem soluções da indústria. Com base em nossa análise e nossa profunda experiência nas indústrias de entretenimento, oferecemos soluções que as gravadoras de todos os tipos podem usar para melhorar seu desempenho. "

“A diversidade não é suficiente, "disse Lee, professor associado clínico de comunicação. "Esse é apenas o primeiro passo em um processo contínuo para promover mudanças significativas. Nosso objetivo é levar a conversa além de identificar a falta de diversidade e estendê-la para a compreensão da inclusão e pertencimento no local de trabalho. Precisamos entender as barreiras e desafios que impedem inclusão e um sentimento de pertença para os indivíduos que trabalham na indústria da música, especialmente aqueles de comunidades sub-representadas. Nossa esperança é que a indústria se reúna para enfrentar esse problema de uma forma que crie um progresso significativo.

As posições de liderança tendem para os homens brancos

O estudo examinou a diversidade de executivos de três maneiras:entre CEOs e presidentes de 70 grandes empresas independentes; em equipes de gerenciamento sênior em nove grandes empresas musicais; e em funções executivas em 119 empresas a partir do nível de VP em seis categorias do setor.

Começando com o CEO, cadeira, e cargos de presidente em 70 grandes empresas musicais independentes, 13,9% dos principais executivos eram de grupos raciais / étnicos sub-representados, 4,2% eram negros, e 13,9% eram mulheres. Ao contrário dos majores, havia 10 CEOs sub-representados dirigindo empresas independentes em toda a indústria da música. Contudo, apenas 2 delas eram mulheres sub-representadas e apenas 3 eram negras. (Veja a Figura 1.)

Entre os membros das equipes de gestão sênior em nove grandes empresas, conforme mostrado em seus sites, apenas 18,8% dos membros do conselho executivo eram de grupos raciais / étnicos sub-representados, 8,5% eram negros e 30,8% eram mulheres. (Veja a Figura 2.) Como um lembrete, metade da população dos EUA são mulheres, 14% são negros, e 40% se identificam com um grupo racial / étnico sub-representado. A liderança nas principais empresas está abaixo dos índices em relação a esses pontos de dados. Os pesquisadores também apontam que embora a indústria seja centrada e lucrar com artistas pouco representados, é surpreendente que nenhuma das principais empresas de música tenha um CEO sub-representado.

A composição das equipes de gestão sênior variava de acordo com o tipo de empresa examinada, Contudo. Grupos musicais (UMG, Sony Music Entertainment, Warner Music Group) teve a maior participação de executivos sub-representados (26,3%) e negros (23,7%) em suas equipes de gerenciamento sênior. Empresas de música ao vivo e promoção de shows (Live Nation, AEG Presents) teve o menor número de executivos sub-representados (12,5%) e nenhum membro negro da equipe de gestão sênior listado em seus sites, mas tinha o maior percentual de mulheres na equipe (40,6%). Empresas de rádio e streaming (iHeart Radio, Cumulus, Audacy, Spotify) manteve um meio-termo entre as outras duas categorias:17% dos membros da equipe de gestão sênior estavam sub-representados, 2,1% eram negros, e 23,4% eram mulheres.

"Artistas sub-representados e negros estão dominando as paradas, mas o C-suite é um 'deserto de diversidade, '"Smith disse." O perfil dos principais artistas pode dar a alguns na indústria a ilusão de que a música é um negócio inclusivo, mas os números no topo contam uma história diferente. "

A inclusão é um problema de toda a indústria

Uma análise mais ampla de uma gama mais ampla de funções de tomada de decisão revelou que as fileiras executivas também são excludentes. De mais de 4, 000 executivos em 119 grandes empresas independentes e suas subsidiárias, 19,8% dos executivos no nível de VP e acima estavam sub-representados, 7,5% eram negros, e 35,3% eram mulheres. (Veja a Figura 3.) Executivos sub-representados e negros variaram pouco desde o nível de emprego de VP / chefe até funções de EVP / SVP / GM, ou em cargos de chefe / presidente.

Para mulheres, conforme o poder aumentava, a porcentagem de mulheres em cargos executivos diminuiu significativamente. Contudo, essa tendência foi impulsionada principalmente pela presença de mulheres brancas nas fileiras executivas. Mais de um quarto (26,9%) de todos os executivos eram mulheres brancas, com apenas 8,4% de mulheres sub-representadas, o que inclui 3% dos executivos que eram mulheres negras. Mulheres brancas preenchiam 32,4% dos cargos de vice-presidente / chefia, 23,3% das posições EVP / SVP / GM, mas representava apenas 14,7% das vagas de CEO / chefe / presidente. Em contraste, mulheres sub-representadas preencheram menos de 10% de todos os cargos:9,2% dos cargos de VP / chefe, 8,2% dos empregos EVP / SVP / GM, e 5,6% das vagas de CEO / chief / president. As mulheres negras ocuparam ainda menos vagas:3% dos cargos de vice-presidente / chefe; 3,3% dos empregos EVP / SVP / GM, e 2,4% dos cargos de CEO / chefe / presidente. O caminho para a influência na música parece muito diferente para mulheres brancas e mulheres de cor.

O estudo faz questão de olhar amplamente para a indústria da música para capturar as diferenças por categoria entre os grupos musicais, rótulos, publicação, rádio, transmissão, e musica ao vivo, demonstrando que os déficits de inclusão são um problema de toda a indústria. Empresas de streaming, grupos musicais e selos emergiram como líderes na contratação e promoção de executivos sub-representados - um quarto das funções executivas eram ocupadas por indivíduos sub-representados - enquanto apenas 12,3% dos executivos de rádio eram de grupos raciais / étnicos sub-representados, o mais baixo em todas as categorias. (Veja a Figura 4.) Havia pouca mobilidade para executivos sub-representados nas funções de CEO / chefe / presidente.

As gravadoras foram a única categoria em que o percentual de executivos negros (14,4%) atingiu representação proporcional com a população norte-americana. Em todas as outras categorias, a porcentagem era inferior a 10%:7,4% em streaming, 7,2% em grupos musicais, 6,1% na edição, 4% no rádio, e 3,3% na promoção de música ao vivo e shows. Esses números são surpreendentes, dado que os artistas negros foram 37,7% de todos os artistas nas paradas populares nos últimos nove anos.

Voltando-se para mulheres executivas, nenhuma categoria atingiu 40%. A música ao vivo e a promoção de shows foram as que mais se aproximaram (39,1%), mas outras categorias (por exemplo, grupos de música, transmissão, rótulos) eram semelhantes. Aproximadamente um terço de todos os executivos de rádio (33,2%) e editoras (31,9%) eram mulheres.

Ainda, examinar as mulheres em geral mascarou o apagamento enfrentado pelas mulheres sub-representadas. (Veja a Figura 5.) O streaming teve a maior porcentagem (12,5%) de mulheres executivas sub-representadas, seguido por grupos de música (11,4%) e gravadoras (10,3%). As categorias restantes (música ao vivo, 9%; publicação, 7,1%; rádio, 4,4%) cada um tinha poucas mulheres sub-representadas em funções executivas. Embora as mulheres sub-representadas incluíssem a porcentagem de mulheres negras executivas, quando este grupo foi examinado especificamente, as porcentagens eram ainda menores. As gravadoras tiveram a maior porcentagem de executivas negras (5,3%), enquanto apenas 1,4% do rádio e 1,7% dos executivos de música ao vivo eram mulheres negras. Em todas as categorias, a proporção de executivos brancos do sexo masculino para executivos negros é de 17,7 para 1.

A&R reflete as possibilidades da indústria

O estudo também destaca uma área que reflete a possibilidade de inclusão:os artistas e aqueles que trabalham com eles. Os pesquisadores identificaram 1, 750 artistas solo assinaram com as gravadoras investigadas no estudo. Daqueles, quase metade (48,3%) eram de grupos raciais / étnicos sub-representados, 31,2% eram negros, e 31,8% eram mulheres. A razão para o desempenho comparativamente mais inclusivo das gravadoras também ficou clara quando os executivos do artista e repertório (A&R) foram avaliados.

Um total de 34,2% dos executivos de A&R nos três grupos musicais e empresas independentes estavam sub-representados - o que é quase uma representação proporcional com a população dos EUA - e 26,7% de todos os executivos de A&R eram mulheres.

Um pouco menos de um quarto (21,2%) dos executivos de A&R em geral eram negros - acima da representação proporcional à população, mas abaixo da porcentagem de artistas solos negros nas paradas. Onde as empresas ainda ficam para trás é para mulheres sub-representadas - menos de 10% de todos os executivos de A&R eram mulheres de cor e menos de 5% dos executivos de A&R eram mulheres negras (4,8%), embora a presença de mulheres negras nas paradas populares tenha aumentado constantemente nos últimos anos.

Artistas são cercados por representantes brancos

Os executivos de A&R são apenas uma faceta das equipes com as quais um artista pode trabalhar enquanto navega pela indústria. Os pesquisadores reduziram a amostra de artistas a 242 indivíduos que tiveram pelo menos uma música na Billboard Hot 100 Year-End Chart nos últimos nove anos. Então, os gerentes, agentes e publicitários que representavam esses artistas consagrados foram examinados:um total de 321 gerentes, 243 agentes, e 135 publicitários. O perfil de inclusão variou por posição. Quase 40% dos gerentes estavam sub-representados, e 30,8% de todos os gerentes eram negros. Esses indivíduos eram principalmente homens (27,7% homens sub-representados vs. 11,2% mulheres sub-representados), Contudo. Enquanto 23,4% dos gerentes eram homens negros, apenas 7,5% eram mulheres negras.

O perfil dos agentes e publicitários era inferior ao dos gerentes. Cerca de um quinto dos agentes (20,2%) e publicitários (20,7%) estavam sub-representados, e apenas 11,1% dos agentes e 11,9% dos publicitários eram negros. Quase dois terços (64,6%) dos agentes eram homens brancos, enquanto 51,9% dos publicitários eram mulheres brancas. Muito poucas mulheres sub-representadas (4,5%) trabalharam como agentes de artistas consagrados. Além disso, apenas três mulheres negras (1,2%) foram responsáveis ​​pelos artistas desta amostra. Avançar, menos de um décimo de todos os agentes (9,9%) eram homens negros. Apenas seis (4,4%) homens negros trabalhavam como publicitários e 10 (7,4%) mulheres negras exerciam essa função para artistas consagrados.

Apesar da porcentagem de artistas estabelecidos negros e pouco representados nas paradas, as pessoas que gerenciam mais de perto suas carreiras são em grande parte brancas e, muitas vezes, do sexo masculino. Contudo, artistas negros e sub-representados eram muito mais propensos do que os brancos a ter membros de equipe cujas identidades eram semelhantes às suas. Aproximadamente 80% dos artistas negros e sub-representados tinham pelo menos um membro da equipe negro ou sub-representado, em comparação com menos de um quarto dos artistas brancos. Claramente, artistas negros e sub-representados acham importante ter membros da equipe de origens sub-representadas. No entanto, isso deixa artistas sub-representados e negros fazendo o trabalho de inclusão para toda a indústria. É hora do resto do negócio, incluindo artistas e executivos brancos para garantir que o conjunto de talentos sub-representados nessas funções tenha acesso e oportunidade em todo o ecossistema.

Os pesquisadores oferecem várias soluções para lidar com as disparidades enfrentadas pela sub-representação, Preto, e mulheres executivas em empresas (ver Figura 6). Esses remédios tocam em estratégias globais de inclusão, mas também são específicos para empresas. Adicionalmente, os autores consideram como aumentar a presença de gerentes sub-representados e negros, agentes, e publicitários em música e enfatizam o impacto que isso pode ter para o público.