p O número de redes de diversidade em grandes organizações aumentou muito nos últimos anos. Muitas empresas modernas desejam promover a promoção de funcionários com uma identidade social específica, então, eles promovem redes onde esses funcionários podem se encontrar. Um bom começo - mas, infelizmente, as empresas nem sempre estão abertas às mudanças organizacionais que esse tipo de rede deseja provocar. Esta é a conclusão da pesquisa de Marjolein Dennissen, quem irá defender seu Ph.D. tese na Radboud University em 3 de setembro. p Redes de diversidade foram criadas para mulheres, pela diversidade cultural, para funcionários LGBT, para pessoas com deficiência ocupacional, e para os jovens, entre outros. Em teoria, essas redes são idealmente equipadas para criar mais igualdade dentro das organizações. Eles estão familiarizados com a cultura organizacional, normas comportamentais, e outras regras não escritas, e eles podem usar esse conhecimento para identificar costumes e práticas que criam desigualdade. Eles também podem fornecer um ambiente seguro para funcionários que podem estar socialmente isolados, proporcionando-lhes a oportunidade de compartilhar suas experiências em um ambiente confidencial. Além disso, essas experiências podem ser agrupadas para tornar a desigualdade dentro da organização visível para a gestão, diz Dennissen.

p Desigualdade em nível organizacional

p Para sua pesquisa, Dennissen falou com mais de 50 participantes ativos em dez redes de diversidade diferentes em duas grandes organizações holandesas. Ela também participou de várias reuniões da rede e estudou declarações de missão, boletins informativos, e atas das reuniões da rede de diversidade.

p Muitas redes se concentram principalmente na promoção do desenvolvimento de carreira para membros individuais e na formação de comunidade entre os membros da rede. Embora essas sejam metas valiosas por si mesmas, as redes muitas vezes falham em abordar com eficácia a cultura organizacional e as práticas que mantêm a desigualdade no lugar. "Isso faz sentido, "argumenta Dennissen, "porque organizar um programa de mentoria ou reunião de rede é mais fácil do que abordar e mudar a cultura organizacional dominante. No entanto, para realmente implementar a igualdade no nível organizacional, também é crucial questionar os processos organizacionais estruturais. "

p Croquete

p Dennissen:"Redes de diversidade desse tipo são candidatas ideais para apoiar a mudança dentro de uma organização, mesmo em questões aparentemente menores. Um funcionário individual não pode ousar chamar um colega sobre sexismo, comentários racistas ou homofóbicos, mas se uma rede coloca na agenda de uma reunião com a gerência ou RH, está fadado a ser levado muito mais a sério. "

p Contudo, isso também requer que as organizações estejam abertas para lidar com os vários níveis de desigualdade. Dennissen testemunhou como isso pode dar errado em uma reunião entre uma rede de diversidade cultural e o conselho organizacional. "O diretor perguntou aos membros da rede se eles foram afetados pelo debate sobre Zwarte Piet. Em resposta, alguém começou a compartilhar uma história pessoal sobre a experiência de exclusão dentro da organização, mas o diretor interrompeu repentinamente para perguntar se os membros da rede queriam um croquete, porque eles estavam ficando frios. Esse tipo de resposta cria a impressão de que o conselho não se preocupa com esses assuntos e que tenta evitar conversas desagradáveis. "

p Interseccionalidade para substituir a mentalidade de silo

p Incrivelmente, a estrutura atual das redes de diversidade às vezes leva a uma mentalidade de mais silo. "Entre os membros de uma rede de diversidade que se concentra em uma única categoria de identidade, rapidamente se espalha a ideia de que pessoas de outras categorias pertencem a outras redes. Entrevistei uma mulher lésbica com deficiência ocupacional que sentiu que estava perdendo o controle. Ela realmente não se sentia em casa na rede LGBT, mas também sentia que não se encaixava na rede de funcionários com deficiência ocupacional. "

p Agora que as organizações têm cada vez mais espaço e aceitação para a diversidade, o conceito de interseccionalidade torna-se mais importante, diz Dennissen. A interseccionalidade se refere a uma interação complexa de múltiplas identidades. Contudo, esta forma de pensar ainda não é suficientemente reconhecida na gestão da diversidade atual, ou, por falar nisso, dentro de redes de diversidade. "Isso leva mais uma vez a um certo grau de exclusão, como no caso da mulher lésbica com deficiência ocupacional, "argumenta Dennissen.

p "É importante estar ciente de como as diferentes identidades estão entrelaçadas, não só fora, mas também dentro de uma rede de diversidade. Essas identidades estão ligadas a privilégios e desvantagens. Dentro de uma rede feminina, por exemplo, mulheres brancas heterossexuais sem deficiência ocupacional são uma minoria na organização por causa de seu gênero, mas eles têm outros privilégios com base em sua etnia, orientação sexual, e ausência de deficiência ocupacional. É por isso que é importante reconhecer que pode haver diferenças mesmo dentro de uma rede de diversidade, e ao invés de focar apenas na discriminação, para também reconhecer os privilégios que acompanham as várias identidades das pessoas. "

p 'Ninguém quer ser visto como um chato'

p "Muitas organizações ainda veem a diversidade principalmente como um caso de negócios. A diversidade é retratada como algo positivo que deve ser comemorado, uma espécie de 'diversidade de bem-estar' que se adapta à imagem de um bom empregador, "diz Dennissen." A desvantagem é que isso pode atrapalhar uma contribuição mais séria para a criação de igualdade. Como uma rede, se você enfatizar a exclusão e a discriminação e criticar os processos organizacionais, como as piadas ouvidas na esquina do café, você corre o risco de ser visto como um desmancha-prazeres ou chato. "

p Para aumentar o sucesso futuro das redes de diversidade, Dennissen pede mais reconhecimento da difícil tarefa que essas redes enfrentam na promoção da igualdade dentro das organizações:"As organizações facilmente descartam a diversidade como responsabilidade das redes, mas a responsabilidade pela diversidade e inclusão é compartilhada por todos os membros de uma organização. Avançar, as organizações nem sempre desejam mapear as práticas organizacionais que perpetuam a desigualdade. Promover a igualdade requer paciência e muita perseverança. "Ao tomar conhecimento das práticas organizacionais, interseccionalidade e privilégio, e por ousar às vezes agir como 'desmancha-prazeres', as redes de diversidade podem ser eficazes na promoção da igualdade dentro das organizações.