As mulheres representam cerca de 47% da força de trabalho dos EUA, no entanto, eles representam apenas um quarto de todos os executivos seniores em grandes empresas públicas dos Estados Unidos. Pior ainda, apenas cerca de 5% das 500 empresas da Standard &Poor's têm CEOs do sexo feminino.

Além disso, mulheres que se tornam CEOs são frequentemente indicadas para empresas que estão em crise ou apresentam desempenho insatisfatório, como nos casos de Mary Barra na General Motors, Carly Fiorina da Hewlett Packard e Marissa Mayer do Yahoo!

Para entender melhor por que as mulheres são tão mal representadas nos níveis mais altos da América corporativa, vários colegas e eu estudamos as diferenças entre as carreiras de CEOs homens e mulheres. Nossa pesquisa pinta um quadro sombrio.

Uma situação preocupante

Em 2018, Realizei um estudo com colegas professores de gestão Gang Wang e Rich Devine, bem como John Bischoff, que era aluno de doutorado em administração durante o estudo.

Sintetizamos as descobertas de quase 160 estudos publicados durante os últimos 25 anos que examinaram os efeitos do gênero em diferentes aspectos da carreira dos CEOs. Encontramos vários padrões surpreendentes.

Por exemplo, embora chefes-executivos mulheres tenham frequentado mais escolas de elite do que seus colegas homens, reforçando suas credenciais de educação, eram menos propensos a presidir os conselhos de suas empresas, tinham mandatos mais curtos como CEOs e recebiam menos. As empresas que lideraram também tendem a ser mais jovens, menor e menos prestigioso.

Além disso, embora as empresas lideradas por mulheres ou homens assumissem níveis de risco semelhantes e ganhassem lucros semelhantes, aqueles com CEOs do sexo feminino geraram retornos menores para os investidores. Essa descoberta sugere que os investidores de Wall Street atribuem um valor menor do que deveriam aos preços das ações de empresas com mulheres no comando.

O desafio para as mulheres que tentam ascender aos escalões superiores da liderança corporativa - e ter sucesso nessas posições no mesmo grau que os homens - parece preocupante.

Estereótipos e favoritismo

O que causa essas grandes diferenças nas trajetórias de carreira de mulheres e homens?

Assim como outros trabalhadores, Carreiras de CEOs se desenvolvem dentro de um mercado de trabalho, com os componentes usuais de demanda e oferta. Isso é, as empresas exigem - e pagam - mão de obra do CEO. Por sua vez, Os CEOs fornecem - e são pagos - por esse trabalho.

Infelizmente, muitos fatores discriminatórios reduzem a demanda por mulheres CEOs. Por uma coisa, as mulheres estão sujeitas a estereótipos de gênero. As qualidades estereotipadas de líderes eficazes - como agressão, ambição e domínio - tendem a se sobrepor às qualidades estereotipadas dos homens mais do que das mulheres.

Como resultado, os homens são frequentemente considerados líderes naturais quando exibem características como agressão, enquanto as mulheres que exibem essas mesmas qualidades podem ser penalizadas por parecerem "não femininas".

Outro problema é que as mulheres são vítimas de favoritismo dentro do grupo. As pessoas tendem a avaliar os outros que são semelhantes a elas de forma mais favorável. Esse preconceito prejudica as mulheres porque quase 80% dos membros do conselho de grandes empresas públicas dos EUA são homens. Estas são as pessoas responsáveis ​​por contratar e pagar CEOs, Afinal.

Em relação às forças do lado da oferta, simplesmente há menos mulheres nesses níveis seniores por causa de fatores sociais. Por exemplo, as mulheres desempenham mais funções familiares do que os homens. E a necessidade de licença maternidade e ausências para cuidar de crianças doentes prejudica a carreira das mulheres.

Além disso, as mulheres experimentam processos de socialização diferentes dos homens. Mesmo quando crianças, os homens tendem a receber mais incentivo para liderar, competir e assumir riscos do que as mulheres. Como resultado, os homens costumam ter mais oportunidades de desenvolver essas habilidades, o que também pode ajudá-los a ascender e ter sucesso em posições de CEO.

Alguns remédios

Então, o que pode ser feito para remediar a situação?

Uma resposta dos formuladores de políticas foi instituir cotas de gênero, como a Califórnia fez recentemente para conselhos corporativos. Contudo, esta abordagem se concentra apenas na demanda por mulheres líderes. As cotas podem ser ineficazes e podem até ser prejudiciais.

Por exemplo, eles podem criar percepções de que as mulheres são símbolos - isto é, eles estão lá apenas por causa de seu gênero - o que pode promover uma reação adversa e minar sua legitimidade. Essas cotas também podem resultar na promoção de mulheres líderes que não têm as qualificações necessárias para ter sucesso como CEOs, reforçando assim os estereótipos de gênero prejudiciais.

Uma abordagem melhor é simplesmente garantir que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento que os homens.

Os locais de trabalho que orientam as líderes femininas e proporcionam um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional - por exemplo, por meio de licença familiar remunerada - têm maior probabilidade de atrair e reter mulheres em cargos de chefia. As empresas também podem se concentrar mais na prevenção de vieses, como estereótipos e favoritismo, de desencorajar a seleção e retenção de mulheres em cargos executivos.

Mais amplamente, a sociedade precisa garantir que as mulheres tenham mais oportunidades de desenvolver habilidades de liderança - nos esportes e no serviço comunitário, por exemplo - mais cedo na vida também.

Se precisássemos de um motivo para pressionar por mais igualdade de gênero entre os líderes da América corporativa, há evidências crescentes de que as empresas realmente têm um melhor desempenho quando têm mais mulheres em posições de liderança sênior. Uma solução simples como uma cota de gênero provavelmente não nos levará à igualdade, mas uma abordagem abrangente poderia.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.