p Os chamados bônus peer-to-peer, onde os colegas 'dão gorjetas' ou recompensam uns aos outros com pontos ou dinheiro, pode parecer oferecer benefícios de curto prazo, mas no final das contas acabam prejudicando o desempenho e o bem-estar, um especialista em RH avisou. p Dra. Monica Franco-Santos, Leitor de Governança Organizacional na Cranfield School of Management e especialista no desenho e implementação de sistemas de remuneração de executivos e outras iniciativas de RH, argumenta que os defensores dos bônus peer-to-peer fazem uma série de suposições sobre sua eficácia que muitas vezes podem se provar infundadas a longo prazo.

p Ela disse:"Em teoria, este tipo de bônus parece uma boa ideia, mas, na prática, é improvável que funcione para muitas organizações a longo prazo. Isso ocorre porque se baseia em um conjunto de suposições que a pesquisa nos diz que não são válidas na maioria das 'empresas tradicionais'. "

p Os microbônus ponto a ponto são um sistema no qual os funcionários, e não os gerentes, recompensam o bom desempenho dos colegas, concedendo-lhes pontos ou dinheiro de uma alocação pessoal dada a eles a cada mês ou ano.

p Dr. Franco-Santos argumenta que eles assumem o seguinte:

• O desempenho pode ser medido de forma precisa e confiável
• Os funcionários são imparciais, desinteressado e justo
• Os funcionários prestam atenção às coisas "boas" que seus colegas fazem
• Os funcionários têm o conhecimento para serem capazes de avaliar o desempenho de seus colegas
• Os funcionários valorizam pontos ou dinheiro acima de tudo
• Os funcionários estão dispostos a colaborar

p Dois dos principais fornecedores de esquemas de bônus peer-to-peer disseram à BBC esta semana que viram um aumento acentuado no número de empresas britânicas que se inscreveram para dar a seus funcionários o poder de distribuir pequenas recompensas em dinheiro. A Bonusly, com sede nos EUA, relatou um aumento de 75% nos clientes do Reino Unido nos últimos 12 meses, com 250 empresas do Reino Unido agora usando seu esquema para recompensar mais de 10, 000 funcionários.

p Raphael Crawford-Marks, um dos cofundadores da empresa, disse à BBC que o objetivo do esquema era "garantir que os funcionários recebam reconhecimento oportuno e significativo".

p Mas o Dr. Franco-Santos argumenta:"No curto prazo, as empresas podem experimentar um conjunto de benefícios, incluindo redução de custos administrativos por não ter que realizar processos típicos de avaliação de desempenho para decidir os pagamentos, maior foco e motivação dos funcionários em relação às coisas que seus colegas notarão e apreciarão, e comportamentos e valores transformados.

p "Contudo, a longo prazo, as consequências negativas não intencionais desse tipo de bônus provavelmente superam os benefícios e podem acabar prejudicando o desempenho e o bem-estar. Isso inclui a dificuldade de preservar a justiça, o potencial de aumento de conflito entre colegas devido a preconceitos percebidos e injustiça, e o incentivo a valores materialistas. Este tipo de sistema também pode gerar comportamentos de jogo, encorajar alianças baseadas em interesses entre colegas, e criar estresse e ansiedade adicionais no local de trabalho.

p "O nível em que os negativos superarão os positivos dependerá de fatores que incluem a cultura e o tamanho da empresa, e o objetivo geral de introduzir o esquema nessa organização em primeiro lugar. "

p Se uma empresa está pensando em adotar um sistema de bônus peer-to-peer, O Dr. Franco-Santos aconselha primeiro a considerar até que ponto as premissas acima estão presentes no ambiente de trabalho. "Se houver evidências que sugiram que as seis suposições são, em sua maioria, inválidas, então eu sugeriria considerar outros meios para melhorar o desempenho, "disse ela." Se a empresa ainda quiser prosseguir com o design e uso deste tipo de sistema de bônus, então, eles devem se preparar para as consequências indesejadas. "