p Você notou a corrida do seu barista esta manhã? E quanto ao sexo do seu mecânico? p Eu observei que quando eu compro, a maioria dos funcionários se parece comigo. Quando vou trabalhar, a maioria dos meus colegas de trabalho é diferente de mim.

p Se minhas observações sobre a segregação ocupacional se mantiverem na força de trabalho, mulheres e pessoas de cor como eu ainda não quebraram o teto de vidro. Então, Procurei evidências de barreiras contínuas para igualdade de emprego para membros de grupos historicamente marginalizados.

p Meu novo estudo, apresentado na Conferência da Midwest Political Science Association em 5 de abril, mostra que as barreiras de fato permanecem.

p Avaliando oportunidades iguais de emprego

p A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego regula o Título VII da Lei dos Direitos Civis. Este estatuto proíbe a discriminação, segregação e outras ações de emprego motivadas por sexo, raça, cor, religião ou nacionalidade.

p Como parte de sua atividade regulatória, o EEOC exige que empregadores privados com mais de 100 funcionários preencham anualmente o formulário EEO-1. Este formulário pede aos empregadores que descrevam a raça e o sexo de todos os funcionários, agrupados por uma série de categorias ocupacionais.

p Eu analisei as ocupações de alto nível de "profissionais" - o que inclui engenheiros, advogados, médicos e professores - e "funcionários e gerentes". Eu agrupei todas as outras ocupações, como "artesãos" e "trabalhadores, " juntos, porque ocupam posições inferiores na carreira, apesar da abrangência de setores.

p Meu estudo traçou tendências demográficas nesses grupos de 1996 a 2016. Em seguida, comparei a representação de cada grupo demográfico na força de trabalho mais ampla.

p Aumentando o acesso das mulheres a cargos de alto nível

p Os homens brancos têm historicamente e desproporcionalmente mantido oficiais, ocupações gerenciais e profissionais.

p Mas, entre 1996 e 2016, a proporção de empregos mantidos por este grupo diminuiu em todas as ocupações. Acredito que parte disso se deva ao aumento da porcentagem de pessoas de cor na população geral dos Estados Unidos.

p As tendências na representação empregatícia das mulheres brancas nos últimos 20 anos sugerem que o Título VII está tendo um impacto entre este grupo.

p Em 2016, as mulheres brancas representavam 32% da força de trabalho dos EUA. Embora sua representação em ocupações oficiais e gerenciais seja um pouco menor, em 29,8%, seus números têm aumentado.

p Mulheres brancas são super-representadas em empregos profissionais, ocupando 38,2% dos cargos. Contudo, sua participação nesses empregos está diminuindo, possivelmente porque mais mulheres brancas estão sendo promovidas a cargos oficiais e gerenciais.

p As mulheres não brancas ocupam uma posição social interseccional, potencialmente enfrentando barreiras de emprego ilegais com base em sua percepção de sexo e raça.

p Meu estudo demonstra que, como mulheres brancas, as mulheres não brancas são sub-representadas em ocupações oficiais e gerenciais. Contudo, sua representação está aumentando. Em 2016, eles eram 10,9% da força de trabalho, mas 8,6% dos diretores e gerentes.

p Enquanto isso, as mulheres não brancas estão sobrerrepresentadas em ocupações profissionais e sua representação está aumentando. Isso me sugere que elas não estão sendo promovidas desse nível como as mulheres brancas.

p Não-brancos trabalham em empregos de nível inferior

p Em ocupações de nível inferior, como trabalho e serviço, mulheres não brancas são super-representadas, e sua representação está aumentando. O mesmo é verdade para homens não brancos.

p Como o empregador envia o EEO-1, funcionários que trabalham em mais de um emprego podem ser contados várias vezes. Minha pesquisa sugere que os trabalhadores da "outra" categoria ocupacional, incluindo aqueles que trabalham por um salário mínimo, são desproporcionalmente não brancos, e alguns provavelmente têm mais de um emprego.

p Em contraste, os homens não brancos são sub-representados no oficial, posições gerenciais e profissionais, embora sua representação esteja aumentando. Isso pode ser uma evidência de discriminação contínua, segregação ocupacional ou outras barreiras de emprego com base na raça.

p Impacto inesperado do presidente

p É um desafio avaliar com precisão a política social, porque existem muitos fatores que contribuem para resultados mensuráveis.

p Meu estudo analisou uma série de variáveis ​​que poderiam afetar a representação demográfica no mercado de trabalho, como a taxa de desemprego, ajuizou acusações de discriminação e opinião pública de ação afirmativa.

p De todas as variáveis ​​que modelei, o impacto de um presidente democrata foi o que mais me surpreendeu.

p Quando um democrata era presidente, homens brancos detinham uma proporção maior de todas as ocupações de alto nível, enquanto a representação de mulheres brancas nesses empregos diminuiu.

p Durante uma presidência democrata, a representação de mulheres não brancas em empregos profissionais diminuiu, assim como o emprego representativo de todos os não brancos nas outras categorias ocupacionais.

p Uma pesquisa anterior descobriu que o presidente afeta a taxa de desagregação de raça e sexo no emprego. No meu estudo, Os presidentes democratas tiveram uma influência contra-intuitiva. Esses resultados provavelmente não são atribuídos à política presidencial, mas pode indicar decisões do empregador impulsionadas por reações políticas contra os democratas e pela política de ação afirmativa.

p Passe o martelo

p Quero expandir este estudo para incluir pequenos empregadores governamentais, diferenças salariais entre sexo e raça, e realização educacional.

p Apesar das limitações, meu estudo mostra que os EUA deram passos largos no sentido de quebrar o teto de vidro para as mulheres. Contudo, a segregação racial nas ocupações de nível inferior continua a ser um problema. Eu acredito que mais intervenção é necessária lá, incluindo a consideração séria de um salário mínimo federal mais alto.

p Estou desanimado porque o teto de vidro continua sendo uma barreira sólida para funcionários não brancos que desejam ser promovidos. Como pretendido em 1964, quando o Título VII foi estabelecido, todos devem ter a oportunidade de ter sucesso por seu mérito, independentemente da identidade. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.