A discriminação com base na raça é comum no processo de contratação.

Por exemplo, as minorias raciais têm menos probabilidade do que os brancos de receber uma chamada de retorno quando se candidatam a um emprego. Também existem grandes lacunas de ganhos, com afro-americanos e latinos ganhando uma fração do que brancos e asiáticos ganham.

No entanto, apesar das leis que visam reduzir a discriminação no emprego e melhorar as atitudes em relação à diversidade, esses padrões não mudam há décadas.

Ao analisar esses problemas, pesquisadores e outros tendem a se concentrar em como as experiências das minorias raciais se comparam às dos brancos. Freqüentemente, falta saber se há diferenças entre os indivíduos do mesmo grupo racial em termos de como eles vivenciam o preconceito.

É onde meu novo estudo, que se concentra nas percepções das identidades raciais dos outros, entra.

Identidades percebidas

As pessoas têm mais de uma identidade, como ser mãe, Um Muçulmano, um atleta, um cientista e assim por diante.

Assim como geralmente pensamos sobre a importância de cada uma de nossas identidades para quem somos - como ser pai ou muito religioso - fazemos as mesmas avaliações das outras pessoas. Isso é, avaliamos as identidades de outras pessoas para entender quais são as mais fundamentais para quem elas são.

E ao que parece, as conclusões a que chegamos sobre as "identidades percebidas" uns dos outros podem ter um grande efeito em como interagimos com eles.

Como um pesquisador que passou os últimos 19 anos examinando a diversidade e a inclusão, Eu estava interessado em saber como as percepções de identidade afetavam as perspectivas de uma minoria racial como candidato a emprego. Mais especificamente, Eu queria saber se a percepção de que uma candidata tem uma forte identidade racial afetava sua capacidade de conseguir um emprego e quanto ela receberia.

Identidade presumida

Pesquisas anteriores mostraram que nossas inferências sobre as identidades pessoais dos outros podem influenciar a forma como interagimos com eles.

Em alguns casos, as pessoas podem falar sobre como sua identidade é importante para eles, ou como isso reflete uma parte crítica de quem eles são como pessoa. Em outros casos, fazemos avaliações com base em pistas. Por exemplo, podemos pensar que alguém se identifica fortemente como latino quando é membro de uma organização estudantil latina. Ou, podemos inferir uma identidade fraca entre as pessoas que se envolvem em ações que são aparentemente contrárias aos interesses de seu grupo.

Por exemplo, As psicólogas Cheryl Kaiser e Jennifer Pratt-Hyatt descobriram que os brancos interagem mais positivamente com as minorias raciais que eles acreditam que se identificam fracamente com sua raça - e mais negativamente com aqueles com identidades raciais mais fortes. Especificamente, os brancos expressaram mais desejo de ser seus amigos e oferecer avaliações favoráveis ​​de sua personalidade.

Identidade presumida e trabalho

Baseando-se no trabalho deles, Astin Vick, um ex-aluno meu, e examinei se as mulheres afro-americanas e a presumida identidade racial das latinas afetam suas avaliações profissionais.

Usando uma plataforma de coleta de dados online, pedimos a 238 pessoas brancas que indicaram que trabalhavam atualmente ou anteriormente na indústria de fitness para analisar a candidatura de alguém se candidatando para ser um gerente de clube. Eles foram orientados a revisar uma descrição de trabalho, uma diretiva de contratação do proprietário do clube, um resumo do histórico relevante de cada candidato e uma foto.

Todos os candidatos tiveram a mesma experiência, história do trabalho e educação. As fotos foram usadas para indicar a raça do candidato. Mais importante, variamos as afiliações relevantes de cada candidato e o serviço comunitário para sugerir se ela tinha uma identificação forte ou fraca com seu grupo racial.

Por exemplo, ser membro da Associação de Instrutores de Fitness Latino ou ser voluntário na campanha do ex-presidente Barack Obama seria um sinal de forte identificação com o grupo racial latino ou negro de um candidato. Pertencer à Associação de Treinadores de Atletismo Intercollegiate de som neutro ou ser voluntário para o oponente de Obama na campanha presidencial de 2012, Mitt Romney, seria um sinal fraco.

Os participantes então preencheram um questionário para medir suas percepções sobre o candidato que avaliaram, incluindo atributos de trabalho, como "não testado" ou "especialista, "recomendação de contratação e salário sugerido.

Nossos resultados mostraram que a maioria das pessoas de fato usou dicas do arquivo de candidatura para formar opiniões sobre a identidade racial do candidato, que por sua vez informavam suas recomendações de contratação e salário. Essencialmente, como esperávamos, candidatos percebidos como se identificando fortemente com seu grupo racial eram menos propensos a serem recomendados para um emprego. E, quando eles estavam, recebeu salários sugeridos mais baixos - em média US $ 2, 000 menos - do que aqueles que sinalizam associações fracas.

A história não acaba aí, no entanto, pois também sabíamos o sexo de cada participante. E descobrimos que os homens apresentavam um padrão ligeiramente diferente do descrito acima.

Os homens recomendavam aproximadamente os mesmos salários para mulheres afro-americanas e latinas que se identificavam fracamente com seus grupos raciais. Mas para aqueles com identidades fortes percebidas, eles penalizaram as latinas muito mais do que os afro-americanos. Isso é, eles recomendaram que o clube pagasse às latinas com forte identidade racial cerca de US $ 5, 000 menos do que afro-americanos.

Essas pequenas mudanças podem aumentar com o tempo. Ao longo de um mandato de 15 anos com uma empresa, essa diferença resulta em $ 96, 489 diferença nos rendimentos ajustados pela inflação.

O impacto

Nosso estudo ilustra vários pontos-chave.

Primeiro, embora minorias raciais, como um coletivo, enfrentam preconceitos no emprego, existe uma variabilidade considerável dentro do grupo. Os assuntos específicos de corrida de um candidato, assim como sua suposta identidade racial.

Segundo, avaliadores usam dicas em um currículo para inferir a identidade racial de um candidato a emprego. Eles então usam essas informações em suas tomadas de decisão. Ciente desse padrão, alguns candidatos a emprego removem atividades relacionadas à raça em seus currículos, o que Sonia Kang, um professor associado de comportamento organizacional, refere-se a branqueamento racial.

Finalmente, pesquisas mostraram que a diversidade no local de trabalho leva a um maior desempenho organizacional e ao bem-estar dos funcionários. Como tal, os empregadores deveriam estar atentos a preconceitos como o que descobrimos, que provavelmente levarão a forças de trabalho menos diversificadas, e tomar medidas para superá-los ao contratar novos trabalhadores.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.