Na terça-feira, As lojas Starbucks nos Estados Unidos fecharão parte do dia para oferecer "treinamento de preconceito implícito" para todos os seus funcionários. Os funcionários canadenses da Starbucks receberão treinamento semelhante em 11 de junho.

Quer você tenha ouvido falar de preconceitos implícitos ou inconscientes por meio da recente controvérsia da Starbucks ou como um tópico nos debates presidenciais dos EUA em 2016, o tópico do preconceito implícito parece estar em toda parte.

Todos estamos familiarizados com o conceito de preconceitos explícitos. Isso inclui atitudes e comportamentos em relação a certos grupos com a intenção de prejudicar ou excluir. Vieses explícitos podem ser óbvios, como racismo ou acreditar que um grupo étnico é superior a outro. Eles também podem ser mais sutis, como favorecer alguém que conhecemos.

Esses preconceitos explícitos são conscientes, intencional e deliberado.

Em contraste, preconceitos implícitos são estereótipos que se formam por meio de nossas experiências e funcionam fora de nossa consciência. Mesmo que não estejamos cientes deles, vieses implícitos levam a comportamentos discriminatórios e decisões tendenciosas.

Os preconceitos implícitos também podem incluir comportamentos não-verbais ou evasão. Por sua própria natureza, preconceitos implícitos são crenças automáticas ou comportamentos associados que nos influenciam sem nosso conhecimento e apesar de nossas melhores intenções.

O preconceito implícito é prejudicial

Os baristas da Starbucks não são os únicos trabalhadores que demonstram preconceito implícito.

Quando indivíduos com "nomes que parecem negros" se candidatam a empregos em comparação com indivíduos com "nomes que parecem brancos, "as pessoas com nomes brancos receberam 50 por cento mais ligações de retorno. Em outro estudo, psicólogos que estavam se candidatando a empregos descobriram que, em dois currículos idênticos, um seria avaliado de forma mais positiva se fosse associado ao nome Brian em comparação com o nome Karen.

A pesquisa sobre o viés implícito nos cuidados de saúde demonstrou como os profissionais de saúde podem tomar decisões clínicas tendenciosas, mesmo quando suas intenções são tratar todos os grupos com justiça.

Por exemplo, um importante estudo do médico Alexander Green e seus colegas em 2007 descobriu que, apesar de negar explicitamente a preferência por pacientes brancos em relação aos negros, os médicos implicitamente viam os pacientes negros como menos cooperativos em relação aos procedimentos médicos. Os médicos que demonstraram níveis aumentados de preconceitos implícitos eram mais propensos a tratar seus pacientes brancos do que tratar pacientes negros para seus ataques cardíacos.

Pesquisas semelhantes descobriram que vieses implícitos contribuem para as disparidades raciais no tratamento da dor e influenciam adversamente várias populações de pacientes.

Também sabemos que preconceitos implícitos levam a comportamentos que abalam a confiança. Os grupos que experimentam discriminação experimentam um efeito negativo profundo que leva a ciclos de auto-reforço de distanciamento e desconexão.

Os indivíduos que encontram preconceitos implícitos podem internalizá-los gradualmente e isso leva os membros de certos grupos marginalizados a começarem a se conformar com preconceitos negativos sobre si mesmos.

Treinamento preconceituoso para todos?

Então, devemos todos seguir a liderança da Starbucks e implementar treinamento de preconceito implícito em nossas organizações?

Embora o preconceito implícito seja um problema que corrói a equidade e perpetua a discriminação, pesquisas sobre treinamento de polarização implícita destaca resultados mistos e sugere que o treinamento de polarização implícito por si só não resolverá o problema.

Minha pesquisa sobre o preconceito implícito nas profissões da saúde buscou entender como funciona essa formação. No início de nossa jornada, aprendemos que simplesmente tornar os indivíduos cientes de seus preconceitos implícitos não era suficiente.

Quando nossos participantes tomaram conhecimento de seus preconceitos por meio de uma métrica online de preconceito implícito, chamada de teste de associação implícita (IAT), desenvolvido por pesquisadores de Harvard, isso levou a um sofrimento emocional significativo e a uma reação defensiva.

Um olhar duro no espelho pode doer

Ficamos surpresos ao descobrir que, quando fornecíamos feedback às pessoas sobre seus preconceitos implícitos, essas informações eram inconsistentes com uma versão idealizada de si mesmas que era simplesmente impossível de alcançar.

As pressões sociais e o estigma contra o preconceito levaram os indivíduos a sentir que não podiam ter qualquer preconceito, apesar do fato de que todos nós temos preconceitos, e nem todos os vieses podem ser eliminados. Na verdade, alguns preconceitos podem ser úteis para nos manter seguros.

O treinamento de preconceito implícito é, portanto, diferente de outras formas de treinamento de diversidade porque uma conversa sobre o preconceito implícito deve começar com um olhar duro no espelho. A conversa só pode começar quando nos humilharmos, reconhecendo que somos todos seres humanos profundamente falhos e imperfeitos.

O treinamento pode ser mais eficaz quando há um equilíbrio entre a segurança psicológica e a motivação para mudar o comportamento.

Saber e refletir

Simplesmente saber sobre nossos preconceitos não é suficiente. Assim que nos tornamos cientes de nossos próprios preconceitos, devemos refletir sobre como esses preconceitos afetam a nós mesmos e aos outros.

Discussão e diálogo são importantes para refletir sobre como certos preconceitos podem ser negativos ou positivos e úteis ou contraproducentes, dependendo do contexto. Então, devemos começar a definir e praticar mudanças tangíveis em nossos comportamentos explícitos.

Por exemplo, nossa pesquisa descobriu que médicos e enfermeiras costumam ter preconceitos implícitos em relação a indivíduos com doença mental que vêm aos departamentos de emergência porque esses profissionais de saúde rotulam esses pacientes como "impossíveis de consertar, "e implicitamente evitá-los porque eles não sentem que podem oferecer qualquer assistência a seus pacientes.

Os pacientes, Contudo, perceberam essa evitação implícita como preconceito e discriminação. Nosso treinamento inicial destacou esses preconceitos para médicos e enfermeiras, mas também promoveu o envolvimento explícita e intencional com esses pacientes para contrariar a tendência de evitá-los.

Também aprendemos que realizar a mudança requer diálogo para reconciliar nossos preconceitos e conversas abertas com nossos colegas podem ajudar a nos motivar a mudar o comportamento.

Aprendendo juntos

As intervenções para reduzir o impacto adverso do preconceito são mais eficazes quando as pessoas que trabalham juntas aprendem juntas, e quando as equipes se sentem confortáveis ​​em serem abertas sobre seus preconceitos umas com as outras.

Nosso treinamento foi mais eficaz quando acompanhado de discussão e diálogo constantes entre as pessoas que trabalham juntas. Os indivíduos que participaram do treinamento começaram a questionar práticas tendenciosas e a demonstrar novos comportamentos que serviram de modelo para outros no local de trabalho.

Outro desafio com a implementação do treinamento preconceituoso é que preconceitos e iniquidades muitas vezes se incorporam às estruturas e políticas do local de trabalho com o tempo. Em nosso artigo publicado mais recentemente, acompanhamos os participantes por 12 meses após sua participação no treinamento de preconceito implícito.

Inicialmente, esses participantes nos disseram que gostaram de aprender sobre seus preconceitos e queriam mudar, mas qualquer mudança que promovessem ia contra uma cultura de local de trabalho que era uma barreira para a mudança.

À medida que os seguíamos ao longo do tempo, os participantes começaram a refletir sobre seus preconceitos e a se envolver em mudanças comportamentais explícitas que influenciaram a percepção de mudanças estruturais dentro do próprio ambiente de aprendizagem. Juntos, nossos participantes começaram a co-construir a mudança social.

Esse achado é importante porque a abordagem do viés implícito não pode ser alcançada por indivíduos sozinhos. Mudanças estruturais e organizacionais explícitas também são necessárias para promover a mudança.

Se encorajarmos os indivíduos a questionar as normas tendenciosas dentro de seus locais de trabalho, mas eles se manifestam e enfrentam retaliação por isso, estamos criando mais problemas do que resolvendo. Se alguma empresa deseja que o treinamento de preconceito implícito seja bem-sucedido, a própria empresa deve fiscalizar suas políticas e processos e estar preparada para alterá-los.

Se sua empresa decidir implementar treinamento de preconceito implícito, certifique-se de perguntar a eles o que mais planejam fazer para promover a equidade e reduzir a discriminação. Fechar lojas ou implementar treinamentos obrigatórios simplesmente não será suficiente.

Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.