p Novos relatos de assédio sexual por homens poderosos aparecem quase diariamente. Então, por que agora e não antes? Uma razão pode ser os "sistemas jurídicos em miniatura" criados nas empresas, governo e outras instituições para lidar com essas reclamações, disse Anna-Maria Marshall, um professor de sociologia em Illinois e autor de "Confronting Sexual Harassment:The Law and Politics of Everyday Life". Marshall falou com o editor de ciências sociais do News Bureau, Craig Chamberlain. p Por que um procedimento típico de reclamação não funciona para mulheres em casos de assédio sexual?

p Existem várias razões. Primeiro, os processos geralmente dependem da disposição das mulheres de apresentar queixas por escrito sobre o comportamento do assediador. Muitas mulheres se questionam antes de chegar a esse estágio - elas se perguntam se o comportamento é tão sério, se eles estão certos em se sentir desconfortáveis.

p Para as mulheres que decidem se apresentar, muitas vezes são recebidos com ceticismo e desânimo. Supervisores e gerentes de recursos humanos podem querer proteger as mulheres de assédio, mas também estão tentando proteger o empregador de responsabilidades. Como resultado, o processo começa a tomar a forma de defesa em contencioso, e as mulheres começam a se sentir como se fossem as culpadas.

p Finalmente, mesmo que uma mulher supere isso e prossiga com uma reclamação, ela pode descobrir que pouco ou nada acontece ao assediador. Os assediadores raramente são demitidos; eles podem receber um aviso, ou eles podem ser movidos para um departamento diferente. E a mulher que fez a denúncia corre o risco de ser alvo de retaliação.

p As mulheres sabem disso sobre procedimentos de reclamação. Eles aprendem sobre essas deficiências por meio de sua própria experiência e da experiência de outras pessoas. Não é de admirar que as mulheres não se queixem.

p Você observa que a responsabilidade e a proteção do empregador muitas vezes se tornam preocupações centrais neste processo. Isso é míope?

p Eu penso que sim. O assédio sexual é extremamente caro para os empregadores. As mulheres podem faltar a doença para evitar seus assediadores ou para se recuperar do custo emocional de lidar com eles diariamente. Eles podem sair ou solicitar transferências, sacrificando assim o treinamento e a experiência que trazem para seus cargos. Sabemos que o assédio sexual torna mais difícil para as equipes trabalharem juntas, reduzindo assim a eficiência das operações.

p Também estamos aprendendo que o assédio sexual impôs um enorme fardo social às mulheres. O movimento #MeToo demonstrou que um número esmagador de mulheres adultas trabalhadoras teve alguma experiência com atenção sexual indesejada que as fez retroceder. Dê um nome ao setor - as mulheres precisam lidar com esse tipo de conduta todos os dias. No melhor, eles podem desviar ou evitar consequências negativas; na pior das hipóteses, eles são excluídos das carreiras que desejam seguir. Como sociedade, estamos apenas começando a reconhecer os danos.

p Você acredita que esse foco recente e contínuo no assédio sexual é uma coisa positiva, mas estão céticos de que uma mudança real virá em seu rastro. Porque?

p Tenho idade suficiente para ter vivido muitos escândalos de assédio sexual - Anita Hill e Clarence Thomas, Bob Packwood, a conferência Navy Tailhook, os casos do Aberdeen Proving Ground, Assuntos do local de trabalho de Bill Clinton, e mais recentemente, os assentamentos de alto perfil envolvendo Roger Ailes, Bill O'Reilly e outros da Fox News.

p Na esteira desses casos importantes, não aconteceu muita coisa. Teríamos um diálogo nacional sobre o quão problemático era o assédio sexual e como o definimos. As agências antidiscriminação podem ver um aumento no número de reclamações. Mas ainda temos que ver as mudanças estruturais reais de que precisamos.

p Então, mais treinamento de prevenção de assédio sexual é a resposta? Novas medidas legais?

p As evidências sobre o treinamento de assédio sexual são confusas. Uma pesquisa recente sugere que não faz muito para alterar as atitudes subjacentes que dão origem ao assédio sexual e, de fato, pode desencadear comportamentos de assédio ao chamar a atenção para eles. E não está totalmente claro se as medidas legais vão melhorar as coisas. Sabemos que quando os empregadores implementam a lei, eles o fazem de maneiras que atendem às suas próprias agendas.

p Então, o que devemos considerar?

p As mulheres provavelmente deveriam abandonar a ideia de que as instituições existentes vão proteger seus direitos, e devem abordar os procedimentos de reclamação sabendo o que esperar e como fortalecer seus casos. Primeiro, as mulheres devem se inspirar no movimento #MeToo e compartilhar suas histórias com outras pessoas - família, amigos, colegas. Uma lição importante é que as mulheres não estão sozinhas - isso acontece com a maioria de nós em algum momento de nossas vidas profissionais. (#Eu também, a propósito, na faculdade de direito, escritórios de advocacia e universidades.) E não temos nada do que nos envergonhar quando isso acontecer. Contar a outra pessoa também cria uma conta contemporânea que reforça a credibilidade do reclamante em qualquer processo de reclamação.

p As mulheres também devem coletivizar suas reclamações no uso de procedimentos de reclamação. Os assediadores raramente se concentram em uma única pessoa. Em vez de, muitas vezes são bem conhecidos no ambiente de trabalho, geralmente visando um número de mulheres. Tal conduta deve dar origem a reclamações de grupo que sejam mais difíceis de desencorajar ou ignorar.

p Finalmente, seria maravilhoso se os empregadores pudessem ser mais pró-ativos em suas investigações de tal conduta. Para a maioria dos casos nas notícias - Harvey Weinstein, Notícias da raposa, membros do Congresso - as histórias de assédio sexual eram "segredos abertos". Muitas pessoas sabiam disso, incluindo pessoas com autoridade, mas não houve queixas formais, então ninguém fez nada.

p Em vez disso, os empregadores podem tratar o assédio sexual da mesma forma que tratam outros problemas no local de trabalho. Os supervisores não tolerariam um funcionário cronicamente atrasado, enviavam e-mails pessoais no trabalho ou tocavam rádio muito alto em sua estação de trabalho. Por que eles não podem intervir para impedir comportamentos de assédio, também?