p O alvoroço sobre as alegações de que o produtor de Hollywood Harvey Weinstein abusou sexualmente e assediou dezenas de mulheres com quem trabalhou está inspirando inúmeras mulheres (e alguns homens) a compartilhar suas próprias histórias de assédio sexual e agressão. p Com esses problemas em alta nas mídias sociais com a hashtag #MeToo, está ficando mais difícil ignorar o quão comuns eles são no trabalho e em outros ambientes.

p Estudei o assédio sexual e as formas de evitá-lo como pesquisador de diversidade e inclusão. Minha pesquisa sobre como as pessoas muitas vezes deixam de falar quando testemunham esses incidentes pode ajudar a explicar por que Weinstein poderia manter seu comportamento desprezível em segredo aberto por décadas.

p Claro, As alegadas irregularidades de Weinstein iam muito além do assédio sexual, que a estudiosa de gênero da Universidade de British Columbia, Jennifer Berdahl, define como "comportamento que deprecia, rebaixa ou humilha um indivíduo com base no sexo desse indivíduo. "

p Algumas das mulheres que falam nos EUA e no exterior o acusam de estupro - um crime - durante encontros que ele diz sempre foram consensuais.

p Mas o assédio sexual é um problema crônico no local de trabalho que é responsável por um terço dos 90, 000 acusações apresentadas à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) do governo federal em 2015. Uma vez que apenas uma em cada quatro vítimas denunciou, Contudo, a EEOC e outros especialistas afirmam que o número real de incidentes é muito maior do que sugere o número oficial de reclamações.

p O silêncio usual deixa a maioria dos perpetradores desse comportamento tóxico livre para atacar seus colegas de trabalho e subordinados. Se o assédio sexual for generalizado no trabalho, e a maioria das mulheres não denuncia isso, o que pode ser feito?

p Alguns estudiosos de negócios sugerem que a melhor maneira de prevenir o assédio sexual, o bullying e outros comportamentos tóxicos no local de trabalho servem para treinar colegas de trabalho a defender seus colegas abusados ​​quando testemunham incidentes. Uma razão pela qual encorajar a intervenção faz sentido é que cerca de 70 por cento das mulheres observaram assédio no local de trabalho, de acordo com pesquisa do psicólogo Robert Hitlan.

p O problema é que a maioria das pessoas que testemunham ou tomam conhecimento de assédio sexual não falam abertamente. Roteirista, o produtor e ator Scott Rosenberg admitiu e denunciou como essa dinâmica permitiu que Weinstein se tornasse um suposto abusador em série. "Vamos ser perfeitamente claros sobre uma coisa, "ele escreveu em uma postagem privada no Facebook publicada na mídia." Todo mundo sabia ". Ele também disse:

p "no fim, Eu fui cúmplice.
Eu não disse s—.
Eu não fiz s—.
Harvey era simplesmente maravilhoso para mim.
Então colhi as recompensas e mantive minha boca fechada.
E para isso, Mais uma vez, Sinto muito."

p Pesquisando como as pessoas respondem

p Para entender por que as testemunhas muitas vezes não falam, um colega e eu fizemos um estudo em 2010 que pedia aos participantes que analisassem cenários hipotéticos de assédio sexual e indicassem se eles iriam responder.

p Os resultados pareceram promissores:os participantes geralmente disseram que tomariam medidas para interromper o comportamento de assédio se vissem isso acontecer. As pessoas indicaram que seriam mais propensas a responder se duas condições fossem atendidas:Foi uma troca - ou seja, se o assediador prometesse benefícios em troca de favores sexuais - e o local de trabalho valorizasse a diversidade e a inclusão. Em tais culturas, existem linhas de comunicação abertas, e os líderes abraçam a diversidade e a inclusão.

p Há um problema potencial com experimentos que usam o tipo de cenário hipotético que nós e outros empregamos. As pessoas nem sempre fazem o que acham que farão em situações da vida real. Por exemplo, os psicólogos descobrem que as pessoas tendem a acreditar que se sentirão mais perturbadas durante um evento emocionalmente devastador do que realmente se sentirão quando ele ocorrer.

p Outros pesquisadores encontram padrões semelhantes nas reações aos racistas. As pessoas pensam que vão recuar e sentir angústia ao ouvir comentários racistas. Mas quando eles realmente ouvem essas observações, eles não.

p A mesma dinâmica está em jogo ao examinar o assédio sexual durante as entrevistas de emprego, conforme ilustrado em um estudo conduzido pelas psicólogas Julie Woodzicka e Marianne LaFrance.

p Participantes, todos eram mulheres, espera-se que sinta raiva, confrontar o assediador e se recusar a responder às perguntas inadequadas do entrevistador hipotético. Algumas das perguntas, por exemplo, incluía perguntar à candidata a emprego se ela tinha namorado ou se as mulheres deveriam usar sutiãs no trabalho.

p Contudo, quando eles testemunharam esse comportamento simulado durante as entrevistas simuladas do experimento, as pessoas responderam de forma diferente. Na verdade, 68 por cento dos participantes que apenas leram sobre os incidentes disseram que se recusariam a responder às perguntas. Ainda assim, todos os 50 participantes que testemunharam o comportamento hostil encenado responderam a eles.

p Com base nesses estudos, minha equipe conduziu um experimento em 2012 para determinar como os espectadores de assédio reagiriam ao ouvir comentários inadequados sobre mulheres.

p Algumas das participantes do sexo feminino leram sobre um cenário hipotético em que ocorreu assédio, enquanto outro grupo observou assédio ocorrendo em um cenário encenado. Determinamos que os participantes, que eram estudantes universitários, superestimou como eles reagiriam ao ver outra pessoa ser assediada.

p A razão pela qual isso é importante é que as pessoas que não sentem angústia provavelmente não agirão.

p Treinamento de intervenção

p O que impede as pessoas de reagir da maneira que pensam que farão?

p Os psicólogos atribuem essa disparidade ao "viés do impacto". As pessoas superestimam o impacto de todos os eventos futuros - sejam eles casamentos, funerais ou mesmo o Super Bowl - terão sobre eles emocionalmente. A vida real é mais confusa do que nossos futuros imaginários, com as pressões sociais e o contexto fazendo a diferença.

p Isso sugere uma solução possível. Visto que o contexto é importante, as organizações podem tomar medidas para incentivar os espectadores a agirem.

p Por exemplo, eles podem treinar sua equipe para falar sobre o Programa de Prevenção da Violência Ponto Verde ou outras abordagens. O programa Green Dot foi originalmente projetado para reduzir problemas como agressão sexual e perseguição, encorajando espectadores a fazerem algo. A EEOC diz que este "treinamento de intervenção do observador pode ser eficaz no local de trabalho."

p Especialmente com assédio no local de trabalho, estabelecer linhas diretas e anônimas para relatar incidentes sexistas é essencial. Eles também dizem que os funcionários não devem temer represálias negativas ou fofocas quando relatam assédio.

p Finalmente, os transeuntes têm maior probabilidade de intervir em organizações que deixam clara sua recusa em tolerar o assédio. Para que isso aconteça, os líderes devem afirmar e demonstrar seu compromisso com locais de trabalho livres de assédio, fazer cumprir as políticas apropriadas e treinar novos funcionários de acordo.

p Até que mais pessoas se posicionem ao testemunhar assédio sexual, continuará a assombrar os locais de trabalho americanos. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.