Quando você está procurando um emprego, vários fatores podem trabalhar contra você. Quando você é preterido para um emprego que procura porque lhe dizem que é "superqualificado", pode ser inicialmente lisonjeiro, mas provavelmente não é o que você quer ouvir. Mas ser rotulado como "superqualificado" impede você de conseguir o emprego? De acordo com uma nova pesquisa da Rady School of Management da Universidade da Califórnia em San Diego, pode depender do seu gênero.
Um novo artigo publicado em Organization Science revela que os gerentes de contratação desconfiam das motivações dos candidatos do sexo masculino superqualificados; eles são considerados "riscos de fuga" e ignorados por medo de fugirem em busca de melhores oportunidades. Mas as mulheres superqualificadas são mais propensas a serem contratadas, apesar de suas qualificações excessivas. Os gerentes de contratação fazem suposições sobre mulheres superqualificadas que reduzem as preocupações com o risco de fuga; por exemplo, eles podem presumir que mulheres superqualificadas estão deixando suas funções anteriores devido à discriminação de gênero.

"Nossa pesquisa sugere que mulheres superqualificadas e homens suficientemente qualificados tendem a ser contratados para os mesmos cargos e cargos", disse Elizabeth L. Campbell, professora assistente de administração da Rady School e principal autora do estudo. "Isso significa que as funcionárias serão sistematicamente mais qualificadas do que os homens que trabalham nas mesmas funções. De um modo geral, isso significa que as mulheres não estão obtendo o mesmo retorno sobre o investimento por suas qualificações em comparação com os homens e que as mulheres provavelmente acabarão com empregos abaixo de seu nível de qualificação, em relação aos homens. Também sugere que as empresas podem não estar contratando mulheres para cargos que utilizem plenamente seus conhecimentos e experiência, o que não é bom para o desempenho da empresa a longo prazo."

Ao realizar a pesquisa para o artigo "Ele está superqualificado, ela está altamente comprometida:sinais de qualificação e suposições de gênero sobre o compromisso do candidato a emprego", Campbell e o coautor Oliver Hahl, da Tepper School of Business da Carnegie Mellon University, projetaram experimentos para fazer comparações entre candidatos equivalentes . As qualificações dos candidatos foram ajustadas em termos de experiência de trabalho e classificação atual. Isso cria dois tipos de candidatos:o "candidato suficientemente qualificado", com apenas as qualificações necessárias, e o "candidato superqualificado", com mais habilidades, experiência e outras qualificações além do que o trabalho exige. Os gerentes de contratação avaliaram os perfis dos candidatos a emprego e avaliaram sua adequação a uma vaga aberta. Perfis de candidatos suficientemente qualificados e superqualificados eram idênticos, exceto por ter um nome estereotipicamente masculino ou feminino.

"Nomes de gênero neutro e candidatos não-binários não foram incorporados neste projeto de estudo para reduzir a complexidade deste exame experimental inicial, embora esta seja uma direção importante para pesquisas futuras", disse Campbell.

O estudo de Campbell e Hahl se concentra em como os gerentes de contratação avaliam os candidatos. "Pesquisas mostram que os candidatos a emprego são avaliados em duas dimensões principais:suas habilidades e qualificações e seu compromisso em aplicar essas habilidades para beneficiar a empresa", disse Campbell. "As empresas querem contratar candidatos que sejam altamente capazes e com probabilidade de serem bem-sucedidos no cargo. Mas as empresas também querem candidatos comprometidos em ajudá-la a ter sucesso no longo prazo."

Mas os gerentes de contratação não têm todas as informações de que precisam ou desejam ao avaliar os candidatos. "Os gerentes de contratação fazem inferências sobre a capacidade e o comprometimento dos candidatos com base em informações limitadas", disse Campbell. "Um candidato superqualificado pode marcar a caixa de capacidade, mas não é tão óbvio para os gerentes de contratação se eles marcarem a caixa de compromisso. Isso os leva a pensar sobre as motivações e encontramos evidências de que as suposições que eles fazem sobre as motivações dos candidatos diferem baseado no gênero”.

Ao tomar decisões em situações incertas, as pessoas tendem a recorrer a preconceitos e estereótipos inconscientes sem perceber. Os gerentes de contratação não são diferentes. "Nosso artigo está focado em entender o processo de avaliação de candidatos a emprego e como isso é influenciado pelo viés de gênero", disse Campbell.

A descoberta que surpreendeu os pesquisadores foi a diferença entre como os gerentes de contratação racionalizaram as decisões de contratar mulheres superqualificadas, mas não homens superqualificados.

"Os gerentes de contratação achavam que homens superqualificados se sentiriam 'bom demais para este trabalho' e sairiam assim que algo melhor surgisse", disse Campbell. "Mas eles não tinham essa preocupação com mulheres superqualificadas por duas razões. Primeiro, eles recorreram aos estereótipos de gênero sobre as mulheres valorizando mais os relacionamentos, o que reprimiu as preocupações sobre o risco de fuga. Segundo, eles racionalizaram a motivação das mulheres superqualificadas e imaginaram que elas estariam dispostas para assumir uma posição relativamente mais baixa em uma nova empresa porque eles estão tentando deixar uma empresa que tem barreiras injustas ao seu avanço."

Essas descobertas sugerem que iniciativas organizacionais focadas em aumentar a conscientização sobre a discriminação de gênero podem não ser suficientes para eliminar o preconceito de gênero das decisões de contratação.

"Nossas evidências mostram que os gerentes de contratação tinham em mente as possíveis experiências das mulheres com discriminação", disse Campbell. "E ainda assim observamos que mulheres superqualificadas e homens suficientemente qualificados provavelmente serão contratados para os mesmos empregos. Isso significa que a desigualdade se perpetua, apesar de estar na vanguarda das mentes de algumas pessoas."

Os autores concluem que mudanças sistêmicas nos processos de contratação podem ser necessárias para mitigar os efeitos do viés de gênero na contratação.

"Descobrimos que as mulheres precisam ter mais qualificações do que o necessário para um trabalho que é consistente com as evidências que documentam a ascensão relativamente mais lenta das mulheres na hierarquia organizacional em comparação com os homens".