À medida que começamos a moldar provisoriamente o mundo dos negócios pós-pandemia, há um crescente coro de vozes pressionando por um novo normal. Impulsionados pela Grande Demissão, um número crescente de trabalhadores está exigindo um ambiente de trabalho mais centrado no ser humano, com espaço para expressar confiança e vulnerabilidade.
Em particular, uma ideia que está ganhando força é a expectativa liderada pelo trabalhador de que seja normalizado e seguro trazer todo o nosso ser para o trabalho, em vez de exigir uma persona de trabalho rígida e impessoal. No entanto, remodelar o espaço de trabalho ao longo dessas linhas não é isento de riscos. Para ter uma noção dos riscos envolvidos, pode ser útil observar as consequências de esforços recentes nascidos de motivações semelhantes, como a atenção plena corporativa.

O conto preventivo da atenção plena corporativa

As últimas duas décadas viram um crescimento explosivo nas iniciativas de mindfulness corporativas como forma de apoiar o gerenciamento centrado no ser humano. Um estudo de 2017 encontrou quase um em cada seis trabalhadores de colarinho branco envolvidos em alguma forma de prática de atenção plena.

Pesquisas mostram que a atenção plena no trabalho nos permite controlar melhor nossa atenção. Quando refinamos nossa capacidade de prestar atenção, também melhoramos outras habilidades mentais, como ser flexível e regular melhor nossas respostas emocionais.

Mas gerenciar as necessidades emocionais dos trabalhadores, incentivando-os a ter um momento de atenção plena na sala de meditação, é contraproducente. Embora seja bom para refinar a atenção, a prática da atenção plena pode ser desmotivadora no trabalho, pois enfatizar que permanecer "no momento" está em desacordo com a definição de metas para o futuro. Um estado consciente também pode tornar os funcionários mais vulneráveis ​​à exploração por executivos cínicos, pois incentiva o contentamento com o status quo.

Além dessa história de advertência, também vemos que, mesmo em empresas que incentivam explicitamente uma cultura psicologicamente segura, a receptividade sobre quem pode compartilhar suas emoções sem repercussões difere de acordo com a raça. E a Bell, uma empresa cuja identidade de marca está ligada a discussões abertas sobre saúde mental, promoveu uma cultura no local de trabalho que exacerbou estressores e causas sistêmicas de doenças mentais.

Existem alguns princípios que podemos seguir para incentivar a vulnerabilidade em nossos locais de trabalho, ao mesmo tempo em que combatemos esses riscos.

Três princípios a seguir

Primeiro, é útil lembrar que o tom define o padrão. Duas professoras de Harvard, Julia A. Minson e Francesca Gino, descobriram que, quando os colegas se comunicavam no trabalho, imitavam o tom do outro. Os indivíduos naturalmente captavam expressões que sinalizavam receptividade, ou o contrário, e as adotavam nas respostas.

Isso significa que um esforço deliberado para definir um tom centrado no ser humano no início de uma troca pode aumentar a probabilidade de todos os participantes seguirem um padrão definido e responderem na mesma moeda. É um princípio simples, mas eficaz, que pode ter um impacto quase instantâneo.

Em segundo lugar, a responsabilidade define a cultura. Se queremos um espaço de trabalho centrado no ser humano, precisamos de uma cultura organizacional em que todos – de cima a baixo na hierarquia – estejam dispostos a assumir a responsabilidade por suas ações. A cultura do local de trabalho precisa encorajar e capacitar todos os membros a assumir riscos e assumir as consequências de suas ações.

Isso significa que todos devem estar abertos a dar e receber feedback. Uma cultura de trabalho centrada no ser humano valoriza o aprendizado quando o trabalho de alguém precisa de melhorias, eles precisam ter a oportunidade de crescer e mudar. A gestão centrada no ser humano pressupõe responsabilidade, o que requer uma abertura ao feedback. Podemos ser gentis e ainda responsabilizar as pessoas pelo que fazem, pelo que dizem que vão fazer e como respondem ao que os funcionários fazem.

Terceiro, a cooperação requer desafio, confronto e segurança. Em um local de trabalho centrado no ser humano, todos os participantes se sentem seguros enquanto são ativos e engajados em seu trabalho. Os gerentes precisam gerar segurança porque a cooperação autêntica não pode ser falsificada. Sabemos quando somos realmente necessários.

A cooperação real exige que todas as partes envolvidas honrem a necessidade de serem ativas enquanto criam valor em um ambiente aberto e de confiança. Todos ouvem com a mesma intensidade quando os outros falam e desafiam outros participantes conforme apropriado, sabendo que estão ligados em uma busca compartilhada.

Criando espaços de trabalho seguros

Sentir-se seguro não significa que estamos livres de expectativas para falar e compartilhar nossas ideias, contribuir ativamente para um projeto ou assumir riscos calculados em um ambiente de apoio. Nossa cultura pós-pandemia tem a persistente associação de segurança com passividade – só estamos verdadeiramente seguros quando nos retraímos.

Um "espaço seguro" é muitas vezes entendido como um lugar livre de conflitos ou críticas, mas defendo que o conflito não é antitético à segurança. Podemos confiar que nossos parceiros cooperativos têm nossos melhores interesses em mente, mesmo quando somos desafiados por eles.

Com esses três princípios orientadores, as empresas podem criar um ambiente de trabalho que apoie a vulnerabilidade e tenha menos probabilidade de levar à exploração desonesta. É um primeiro, mas profundamente necessário, passo na construção de um futuro pós-pandemia mais centrado no ser humano.