Teste de personalidade em formulários de emprego:o que os empregadores podem e não podem perguntar a você?
Crédito:Sora Shimazaki/Pexels, CC BY
Você pode ter ouvido falar de candidatos a emprego sendo solicitados a concluir um "teste de personalidade" como parte de uma solicitação de emprego, ou você mesmo passou pelo processo.
As perguntas podem variar de inócuas a profundamente pessoais, com alguns candidatos relatando que foram questionados sobre suas opiniões políticas em tais testes. O Guardian Australia informou recentemente que um candidato a emprego foi solicitado a fazer um teste de personalidade avaliando "entusiasmo" e "espiritualidade".
Então, o que os empregadores podem e não podem perguntar em um teste de personalidade?
Perguntas sobre idade, sexo, raça, orientação sexual, opiniões políticas ou deficiência de uma pessoa são ilegais se o empregador tomar uma decisão com base na resposta.
Mas nem sempre é fácil provar que o empregador realmente tomou uma decisão com base na resposta que você deu.
Por exemplo, digamos que um empregador pergunte a um candidato a emprego com deficiência física sobre quais mudanças ele precisaria no local de trabalho para acomodar sua deficiência e, em seguida, não o contrate devido aos custos envolvidos. Um tribunal pode considerar que isso é discriminação por deficiência.
Lei antidiscriminação:é complicado Exemplos flagrantes como esse são improváveis, porque a discriminação no local de trabalho é ilegal há quatro décadas; empregadores experientes sabem o que não fazer.
Mas que tal um recrutador perguntar se o candidato se considera "animado" ou "energético"? Essa pergunta poderia ser usada para calcular a idade e, em seguida, para negar o emprego a um candidato mais velho? Isso
poderia ser discriminação de idade, mas não é fácil de provar.
E se alguém descobrir que não foi contratado, mesmo tendo as habilidades certas, mas tem mais de 55 anos e não se descreve como "energético", como provará que a idade foi um fator na decisão de contratação?
Não é de se admirar que as pessoas sejam céticas quanto ao fornecimento de informações — elas não sabem por que os empregadores querem essas informações ou o que vão fazer com elas.
As leis antidiscriminação exigem que o candidato prove que o motivo pelo qual não foi contratado foi por causa de sua deficiência ou idade. A menos que o empregador tenha dito isso ou colocado por escrito, isso é muito difícil.
Sem provas diretas, o candidato terá que pedir ao tribunal para inferir que o motivo pelo qual não foram contratados foi por causa de sua deficiência ou idade.
Este é um exercício caro, especialmente se os advogados estiverem envolvidos. Mesmo que o candidato vença, os pagamentos de compensação não são ganhos inesperados. Não é surpreendente que tantas reivindicações de discriminação sejam resolvidas ou abandonadas.
O caso Woolworths Em Queensland, os empregadores estão proibidos de fazer a uma pessoa uma pergunta na qual a discriminação possa se basear.
Esse foi um problema para a Woolworths em 2014, quando um homem que se candidatou a trabalhar em um posto de gasolina foi solicitado a fornecer seu sexo, data de nascimento e prova documental de seu direito de trabalhar na Austrália.
Ele apresentou uma queixa e o caso foi ouvido no Tribunal Civil e Administrativo de Queensland.
A Woolworths disse que precisava de sua data de nascimento para agilizar o recrutamento, ajudando a determinar se ele poderia trabalhar em suas lojas de bebidas e sua taxa de pagamento.
O tribunal considerou "que a conduta da Woolworths ao exigir que um candidato a emprego forneça uma data de nascimento e sexo em seu formulário de inscrição on-line violava a seção 9 da Lei Antidiscriminação".
Woolworths poderia ter coletado essas informações de outras maneiras, como perguntar se ele tinha mais de 18 anos e exigir que ele mostrasse evidências de idade se contratado.
Woolworths foi condenado a pagar ao homem A $ 5.000.
O tribunal também observou que, até então, já havia tomado medidas para alterar o formulário de inscrição on-line, que abordou todas as suas preocupações.
Este caso não envolveu testes de personalidade, mas mostra como os empregadores devem ser claros sobre o motivo pelo qual estão buscando informações pessoais.
A decisão no caso Woolworths veio cerca de um ano depois que o homem se candidatou ao emprego, mostrando como um processo judicial pode ser lento e oneroso. A maioria não se daria ao trabalho de tentar.
É sobre como as informações são usadas A coleta de dados estatísticos sobre uma força de trabalho pode ser útil para lidar com a discriminação se for seguida de ação quando a desigualdade for detectada e essas ações forem monitoradas.
A maioria dos empregadores são obrigados a coletar dados sobre a composição de gênero de sua força de trabalho e reportar anualmente à Agência de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho.
Se os dados mostrarem a falta de mulheres em certos empregos, eles podem tomar nota e recrutar ativamente mulheres, ou encorajar as mulheres a buscar promoção.
Isso não será discriminação sexual, desde que o empregador possa mostrar que sua estratégia foi projetada para aumentar a igualdade.
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Este artigo é republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.
