p Em meio a demandas por justiça racial e social em todo o país, empresas e instituições educacionais estão lutando para adotar práticas organizacionais mais inclusivas, incluindo contratações mais diversificadas. Contudo, as equipes de recrutamento e os líderes estratégicos geralmente atribuem a falta de uma força de trabalho diversificada à falta de candidatos diversos. Um grande estudo de dados de recrutamento sugere uma maneira simples e eficiente de aumentar a diversidade nos pools de candidatos:ter comitês de recrutamento e equipes de liderança mais diversificados. p O estudo, liderado por pesquisadores do Center for ADVANCING Faculty Success da University of Houston e publicado online no Journal of Applied Psychology , descobriram que quando o presidente do comitê de busca para um emprego é uma mulher, 23% mais mulheres se candidatam ao emprego do que quando o comitê de pesquisa é liderado por um homem. O que é mais, mais de 100% mais minorias sub-representadas (URM), como hispânicos e negros, candidatar-se ao emprego quando o recrutamento for liderado por um presidente da URM e não por um não URM.

p No contexto da diversidade no local de trabalho, o conceito de homofilia - uma afinidade com outros semelhantes - desenvolveu uma má reputação por promover barreiras sistêmicas de oportunidade para grupos minoritários. Na verdade, homofilia, se utilizado com sabedoria, pode ser aproveitado para aumentar a representação de mulheres e minorias sub-representadas, de acordo com Maryam A. Kazmi, um Ph.D. candidato do UH e o primeiro autor do estudo.

p "Há algo que as mulheres e os recrutadores da URM estão fazendo de forma diferente dos homens e membros da maioria do grupo que incentiva mais mulheres e candidatos da URM a se candidatarem a um emprego, " ela disse.

p O estudo, uma análise de três anos de dados de recrutamento para empregos do corpo docente em geral, universidade pública de pesquisa, mostra que uma das maneiras pelas quais mulheres e líderes de recrutamento URM estão afetando os grupos de candidatos é nomeando mais mulheres e URM para participarem dos comitês de busca que lideram. Essas mulheres e membros do comitê de busca da URM, junto com os líderes das equipes de recrutamento, divulgar anúncios de emprego de forma mais ampla, especificamente para mais mulheres e candidatos potenciais da URM, que então se inscrevem em maior número. Mas o que os motiva a fazer isso?

p Christiane Spitzmueller, professor de psicologia no UH e co-autor do estudo, disse que mulheres e líderes de recrutamento URM e membros da equipe contam com suas próprias experiências no desenvolvimento de pools de candidatos.

p "Mulheres e recrutadores de minorias sub-representadas provavelmente experimentaram as mesmas barreiras estruturais de entrada e progresso na carreira que os candidatos em potencial podem enfrentar. Suas próprias experiências de iniquidade podem torná-los propensos a ter uma queda por outros semelhantes que enfrentam problemas semelhantes. Isso pode motivar as mulheres e os recrutadores das minorias trabalhem mais para garantir que façam o que puderem para garantir que mais mulheres e a URM fiquem cientes da vaga de emprego e sejam incentivados a se candidatar, " ela disse.

p Os pesquisadores fazem uma série de recomendações de políticas para profissionais de recursos humanos, supervisores e outros executivos da empresa para garantir pools de candidatos mais diversificados, que incluem:

• Publicar o anúncio de emprego em sites específicos para mulheres / minorias
• Cooperar com os escritórios de diversidade e inclusão da organização / instituição para desenvolver uma lista diversificada de candidatos a serem contatados
• Publicar o anúncio de posição por meio de listas de presidentes de departamento
• Ligar para mulheres ou colegas de origens historicamente pouco representadas para obter possíveis nomes / recomendações de candidatos sobre quem recrutar
• Usando redes pessoais para recrutar
• Incluir linguagem nos anúncios de emprego, promovendo a diversidade do departamento e da universidade para os candidatos em potencial

p O estudo descobriu que mulheres e recrutadores URM tendem a usar estratégias diferentes para afetar a diversidade do pool de candidatos, diz Juan Madera, coautor do estudo e professor do Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management em UH.

p "Encontramos evidências preliminares de que as mulheres recrutadoras são mais propensas a usar redes pessoais para identificar e direcionar mulheres / candidatas URM, enquanto os recrutadores URM são mais propensos a usar estratégias mais formais para aumentar a diversidade do pool de candidatos. Por exemplo, cooperar com os escritórios de diversidade e inclusão da instituição para desenvolver uma lista diversificada de candidatos para entrar em contato e publicar o anúncio de emprego em sites específicos para mulheres e minorias, " ele disse.

p "Mulheres e URM continuam sub-representados nos locais de trabalho. A diversificação dos pools de candidatos constitui um passo importante para ampliar a participação das mulheres e da URM na força de trabalho, "diz Paula Paula Myrick Short, vice-presidente sênior para assuntos acadêmicos e reitor da Universidade de Houston. "Este estudo fornece evidências de medidas práticas que as organizações podem tomar para aumentar a diversidade de seu pool de candidatos."