COVID-19 trouxe desafios como nenhum outro para as empresas. No Reino Unido, onde as empresas também tiveram que lidar com os desafios do Brexit, a resiliência e adaptabilidade em meio a tais adversidades têm sido notáveis. Mas também houve reconhecimento de oportunidades de mudança a longo prazo. Uma das áreas é o papel das empresas no combate às desigualdades sociais.

Com muita atenção dada à forma e composição dos conselhos de administração, tanto pela falta de gênero e diversidade étnica, tem havido muito debate sobre as medidas de diversidade nos negócios. Em fevereiro, foi relatado que o número de negros no topo das maiores empresas listadas da Grã-Bretanha caiu para zero, apesar dos compromissos públicos de aumentar a diversidade na liderança. A Associação de Investidores também disse que emitirá avisos às empresas se não divulgarem a diversidade étnica de seus conselhos ou se tiverem um plano de ação confiável para resolver o problema.

Embora essas ações sejam extremamente importantes, as desigualdades estruturais abrangem mais do que as iniciativas de diversidade e a ação é necessária além apenas dos escalões superiores das empresas.

Em uma pesquisa recente com 200 empresas em Londres que realizamos com a Confederation of British Industry (CBI), encontramos um desejo claro entre os líderes empresariais de todos os tamanhos e setores de se envolver com essa questão das desigualdades - mais de 80% disseram que a comunidade empresarial da capital pode fazer mais.

Apesar do atual ambiente de negócios desafiador, 75% dos entrevistados disseram que combater as desigualdades na sociedade nos próximos seis a 12 meses é importante para seus negócios. E um em cada cinco relatou que esta é uma prioridade de negócios "extremamente importante". Como um coletivo, a comunidade empresarial parece reconhecer claramente a necessidade de ação para garantir uma recuperação equitativa e inclusiva do COVID-19.

Os problemas envolvidos também são claros. A disparidade salarial entre homens e mulheres na remuneração por hora na capital ainda é de 17,5% e está aumentando. Para deficiência, há uma diferença de 15% entre trabalhadores com e sem deficiência em Londres. E em nossa pesquisa, apenas 9% das empresas relataram que coletam dados sobre as disparidades salariais por deficiência - a porcentagem mais baixa de todas as respostas dadas. Uma proporção maior de empresas registrou a educação dos funcionários (19%) e o envolvimento dos funcionários na comunidade (12%).

De forma similar, enquanto mais de um quinto dos líderes empresariais de Londres afirmaram que suas empresas estão monitorando a diferença de salários entre etnias, isso ainda está muito atrás do trabalho sobre relatórios de gênero.

No entanto, em um nível de negócios individual, a análise dos resultados da pesquisa mostra que a igualdade de gênero recebe mais atenção do que a ação em outras características protegidas, como deficiência e etnia. Isso está fazendo com que uma hierarquia de desigualdades persista no mercado de trabalho. Embora uma maioria significativa de empresas (grandes e pequenas) tenha afirmado que continuaram a relatar suas disparidades salariais entre homens e mulheres, apesar de não serem legalmente obrigadas a fazê-lo em 2020 por causa da pandemia, os relatórios sobre outras características protegidas permanecem muito baixos.

Maior coleta de dados, conduzido em discussão com os funcionários e baseado nas experiências dos funcionários, pode orientar ações para reduzir as desigualdades e promover a inclusão no emprego. E as próprias empresas reconhecem isso.

Quando questionados sobre quais são as maneiras mais eficazes e práticas para as empresas medirem as melhorias na diversidade, inclusão e igualdade eram, 43% dos entrevistados afirmaram maior coleta de dados. Surpreendentemente, esse número subiu para 73% para os entrevistados de empresas maiores. No entanto, apesar deste alto nível de apoio para maior cobrança, dos mesmos entrevistados, apenas 43% registraram que atualmente relatam diferenças salariais por etnia.

Agindo

Não é suficiente, Contudo, focar apenas na medição das desigualdades, também precisamos garantir que essas desigualdades sejam abordadas de forma significativa. Evitando criar (ou, na verdade, cimentar) hierarquias de desigualdades ou priorizar ações para lidar com uma área de desigualdade em detrimento de outra é fundamental.

As empresas devem olhar para toda a gama de desigualdades que precisam enfrentar, não apenas focar a ação em gênero ou etnia, por exemplo. E eles precisam examinar quais desigualdades existem em seus próprios negócios, bem como buscar entender como as desigualdades estruturais mais amplas na sociedade afetam os negócios. Como o trabalho de um indivíduo é mais do que simplesmente contar horas e receber um salário, afeta todos os aspectos da vida, da saúde à habitação.

Essas descobertas mostram a necessidade de as empresas realizarem análises de como essas características e grupos de dados se sobrepõem, levando em consideração como os resultados das pessoas são afetados simultaneamente por vários fatores, como gênero, deficiência e etnia.

Avaliar e comparar dados para evitar que o foco seja colocado em uma única área é uma necessidade urgente. Olhando para as desigualdades sociais, na vida das pessoas como um todo, suas muitas características e múltiplas, desvantagens interligadas e empilhadas que enfrentam, é essencial que as empresas identifiquem padrões de desigualdades que se cruzam e desenvolvam ações para lidar com diferentes resultados.

Apesar dos imensos desafios que as empresas enfrentaram nos últimos 18 meses, as respostas da pesquisa demonstram claramente que a comunidade empresarial está pronta para o desafio. Resumidamente, não se trata apenas de fazer as coisas funcionarem novamente. É aproveitar esta oportunidade para repensar e reconhecer o papel das empresas na construção de uma sociedade mais justa.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.