p A autopromoção é uma ferramenta essencial para o avanço na carreira, seja em avaliações de trabalho ou desempenho, ou apenas networking. Mas nem todo mundo se sente igualmente confortável fazendo isso. Um novo estudo sugere que os homens ficam muito mais à vontade com a autopromoção do que as mulheres, o que contribui para uma grande disparidade em promoções e salários. De acordo com um recente Escritório Nacional de Pesquisa Econômica documento de trabalho, as mulheres classificaram consistentemente seu desempenho em um teste mais baixo do que os homens, embora ambos os grupos tenham a mesma pontuação média. Onde os homens, em média, se deram 61 em 100, as mulheres deram a si mesmas 46 em 100. Mesmo quando informadas de que um empregador usaria sua autoavaliação para decidir se as contrataria e quanto pagaria, as mulheres ainda se autopromoveram menos do que os homens. A coautora do artigo, Christine L. Exley, economista comportamental e professor assistente da Harvard Business School, conversou com o Gazette sobre o que eles encontraram e os possíveis remédios. p GAZETTE:Acho que está bem documentado que os homens são mais propensos a afirmar suas opiniões e ideias nas reuniões, para exigir aumentos, para se candidatar a empregos para os quais eles podem não ser idealmente qualificados, portanto, ninguém se surpreenderá com o fato de as mulheres serem menos inclinadas a se autopromover do que os homens no trabalho. Mas no jornal, você diz que tem havido pouca pesquisa sobre como a confiança e a autopromoção diferem entre homens e mulheres, especialmente quando a progressão na carreira e a renda estão em jogo. O que você e o coautor Judd B. Kessler estavam tentando avaliar?

p EXLEY:Há um amplo trabalho que documenta uma diferença de gênero na confiança quando os indivíduos são questionados, por exemplo, para prever quantas perguntas eles responderam corretamente em uma tarefa. Também há trabalho documentando diferenças de gênero que podem estar relacionadas a uma lacuna de gênero na autopromoção, como diferenças que surgem nas negociações. Nosso trabalho difere por ser capaz de capturar com precisão como os indivíduos descrevem as crenças sobre seu desempenho (por exemplo, como "terrível" ou "excelente") em uma configuração cuidadosamente controlada que nos permite descartar muitos fatores possíveis de diferenças de gênero neste desempenho (por exemplo, confiança). Nosso desenho de pesquisa nos permite dizer que mesmo quando uma mulher sabe que respondeu 15 de 20 perguntas corretamente em uma tarefa e um homem sabe que ele respondeu 15 de 20 perguntas corretamente em uma tarefa, é mais provável que a mulher descreva seu desempenho de maneira menos favorável do que o homem.

p GAZETTE:Você ficou surpreso com o quão profundamente desconfortáveis ​​as mulheres parecem com a autopromoção? Em seus experimentos, eles ainda se minimizaram, mesmo quando se saíram tão bem quanto os homens, sabiam como eles pontuaram em relação aos outros, e que um potencial empregador tomaria uma decisão de contratação com base em sua autoavaliação.

p EXLEY:Este é, de muitas maneiras, um resultado surpreendente. A confiança é conhecida por contribuir para muitas diferenças de gênero nos resultados econômicos que observamos. Dado que a confiança não explica a lacuna de gênero na autopromoção observada em nossos estudos, pensamos que é necessário mais trabalho nisso. Uma possibilidade que poderia explicar a diferença diz respeito às normas sociais. Se as mulheres são mais avessas a se envolver em autopromoção, talvez por causa de pressões ou expectativas sociais, uma lacuna de gênero na autopromoção pode ocorrer mesmo quando for contra seus interesses financeiros.

p GAZETTE:Qual a importância da autopromoção para os empregadores e para a progressão na carreira / renda, e portanto, quão prejudicial pode ser a incapacidade de se vender?

p EXLEY:Essa é uma boa pergunta. A resposta certamente dependerá do contexto específico, portanto, esperamos que trabalhos futuros investiguem isso.

p GAZETTE:Tudo isso sugere que a diferença de gênero é muito mais enraizada e complicada do que parece. Instar as mulheres a serem mais autoconfiantes e assertivas provavelmente não vai funcionar. Ainda há dados suficientes para saber como podem ser alguns remédios ou atenuações em potencial?

p EXLEY:Aprender mais sobre os motivadores subjacentes da lacuna de autopromoção será bastante informativo quanto a quais políticas vale a pena seguir ou não. Nosso artigo já sugere que simplesmente contar às mulheres sobre seu desempenho não será suficiente e que contar às mulheres o quanto a autopromoção é [feita] por outros não será suficiente. Dito isto, muitas outras políticas ainda poderiam ser exploradas em trabalhos futuros. Por exemplo, uma política poderia ser um incentivo ao uso de métricas de desempenho mais objetivas, em vez de autoavaliações subjetivas de desempenho.

p GAZETTE:Talvez estejamos olhando para o problema ao contrário? Se a pesquisa mostrar que os homens tendem a ser muito mais generosos do que as mulheres em suas autoavaliações, os empregadores estão obtendo informações muito duvidosas dessas avaliações. Uma solução não seria eliminar as autoavaliações no processo de contratação, em vez de colocar sobre as mulheres o ônus de mudar seu comportamento?

p EXLEY:Essas são boas perguntas. Eu sou um grande fã de abordagens de "mudar o sistema" em vez de abordagens de "mudar as mulheres". No trabalho conjunto que tenho com Muriel Niederle e Lise Vesterlund ("Saber quando perguntar:o custo de inclinar-se para dentro, "a ser publicado no Journal of Political Economy), mostramos como uma abordagem de "mudar as mulheres" pode sair pela culatra no contexto das negociações. Dito isto, mesmo dentro do conjunto de abordagens "mudar o sistema", trabalho futuro é necessário para determinar quais mudanças em quais contextos são mais eficazes. p Esta história foi publicada como cortesia da Harvard Gazette, Jornal oficial da Universidade de Harvard. Para notícias adicionais da universidade, visite Harvard.edu.