p Não importa como você divide os dados, as mulheres nos EUA ganham muito menos do que os homens. p Uma mulher típica que trabalha em tempo integral ganha 81 centavos para cada dólar que um homem ganha, pouco mais do que os 77 centavos que ela ganhou há uma década. Dentro das carreiras, pode variar amplamente, com médicas e gerentes de marketing ganhando 71 centavos, enquanto as enfermeiras registradas custam 92 centavos. Um diploma universitário não ajuda, já que as mulheres com um bacharelado ganham apenas 74 centavos de cada dólar de homem com educação superior.

p Uma das soluções populares propostas para diminuir essa lacuna persistente é a transparência salarial. Existem duas razões para isso. Primeiro, será menos provável que os empregadores paguem menos às mulheres do que aos homens pelo mesmo trabalho se os salários forem conhecidos. Segundo, se uma mulher sabe quanto seus colegas homens estão ganhando para fazer o mesmo trabalho, ela estará em melhor posição para negociar um salário mais alto.

p A Câmara aprovou um projeto de lei em 27 de março destinado a promover a igualdade de salários e transparência, entre outras coisas, proibindo os empregadores de perguntar aos candidatos sobre seu histórico de salários e impedindo-os de retaliar os funcionários que comparam os salários.

p Muitos estados já aprovaram leis semelhantes, enquanto o governo federal emitiu alguns regulamentos nesse sentido.

p A questão é, Eles estão trabalhando? Como especialista em leis de discriminação no emprego, incluindo salário igual, Tenho minhas dúvidas sobre muitas dessas leis.

p Não é necessária divulgação salarial

p Parte do problema é que, com uma exceção - funcionários públicos - as leis atualmente em vigor para promover a transparência salarial não exigem realmente a divulgação de informações salariais individuais.

p Por exemplo, a regulamentação governamental que tem sido apontada como uma lei de transparência salarial proíbe os empreiteiros federais apenas de retaliarem os funcionários que revelam seu próprio salário. E estados com as leis mais duras, como Califórnia e Nova York, use uma linguagem semelhante.

p A ideia por trás dessas leis anti-retaliação é permitir que os funcionários divulguem seu pagamento sem repercussão, eliminando políticas de sigilo de pagamento e costumes.

p Para que essas leis criem transparência salarial real, Contudo, os funcionários devem estar dispostos a compartilhar informações sobre salários. E embora pareça haver uma tendência para a disposição dos funcionários em fazê-lo, está em desacordo com a norma social de longa data contra a discussão de salários.

p Encontrar um link para pagar equidade

p Na ausência de uma exigência legal para divulgar os salários reais, um número crescente de empresas está tornando as informações sobre salários transparentes por conta própria.

p Diferentes empresas adotaram abordagens diferentes para isso. Por exemplo, A Whole Foods permite que os funcionários verifiquem os salários dos colegas, enquanto o programador de mídia social Buffer divulga publicamente a fórmula que usa para determinar os salários dos funcionários. No extremo da transparência, muitos salários de funcionários públicos estão disponíveis publicamente, dependendo do estado.

p Os defensores argumentam que a transparência diminui a disparidade salarial de gênero porque se os empregadores divulgarem os salários, eles também divulgarão qualquer lacuna existente, o que levará a esforços para eliminá-lo. Isso é precisamente o que aconteceu no Buffer, que, depois de divulgar os salários dos funcionários, encontrou uma lacuna salarial e mudou seu sistema de remuneração e as prioridades de contratação para eliminá-la.

p A força de trabalho federal, onde a disparidade salarial é significativamente menor do que no setor privado, também pode ser visto como suporte para o argumento de que a transparência de pagamento ajuda a reduzi-la. A diferença salarial federal varia de cerca de 4 por cento a 9 por cento, ao controlar os fatores relevantes que afetam o pagamento, em comparação com 8% a 18% entre todos os empregadores.

p Pesquisa limitada

p Mas há poucas pesquisas reais que apóiem ​​esses argumentos.

p Não conheço nenhum estudo empírico de como a transparência salarial afeta a disparidade salarial de gênero, como o que acontece com a lacuna quando as empresas passam da retenção na fonte para a divulgação dos salários dos funcionários. Embora existam pesquisas comparando a diferença salarial da força de trabalho federal com a do setor privado, não mostra se a transparência salarial é um fator.

p É bem provável que a razão mais importante para a menor diferença salarial federal seja o sistema altamente estruturado de pagamento e promoção do governo. Porque o pagamento é baseado na classificação de um trabalho, com aumentos de passo que são idênticos, há menos chance de homens e mulheres receberem quantias diferentes para fazer o mesmo trabalho.

p Quando se olha mais de perto as evidências anedóticas, a transparência salarial parece ser mais provavelmente apenas uma parte da redução das disparidades salariais. Por exemplo, enquanto o Buffer eliminou sua lacuna salarial após divulgar os salários dos funcionários, A Salesforce fez isso depois de simplesmente conduzir uma revisão interna.

p O elo comum nessas abordagens não é a transparência de pagamento, mas o reconhecimento de uma lacuna e o compromisso de eliminá-la. Assim, a transparência pode ajudar a empurrar as empresas para o reconhecimento de um problema, mas não é um componente essencial para eliminá-lo.

p Armadilhas de transparência

p Uma desvantagem de transparência de pagamento é o efeito sobre o moral dos funcionários.

p Um estudo fascinante sobre o efeito da revelação dos salários dos funcionários da Universidade da Califórnia mostrou que os funcionários abaixo do salário médio para sua posição diminuíram a satisfação no trabalho e aumentaram o desejo de mudar de emprego.

p Isso não foi compensado por melhorias no moral dos funcionários entre aqueles que recebiam mais do que o salário médio. Assim, houve uma redução geral líquida no moral dos funcionários.

p Por outro lado, uma pesquisa PayScale 2015 sugere que a transparência tem o efeito oposto, encorajando a retenção, porque os funcionários tendem a pensar que são mais mal pagos do que realmente são.

p Para evitar consequências negativas, a Society for Human Resource Management recomenda que os empregadores estejam preparados para explicar quaisquer razões para disparidades salariais que sejam reveladas. Isso também sugere que a forma como um empregador lida com as disparidades salariais é mais importante do que divulgá-las.

p Outros fatores que influenciam a lacuna

p Outro fator que afeta a disparidade salarial é simplesmente o salário inicial do funcionário, que geralmente é maior para homens do que mulheres para o mesmo trabalho.

p A Califórnia aprovou recentemente uma lei para combater isso, proibindo os empregadores de pedir aos candidatos o histórico de salários, e o projeto de lei que a Câmara acabou de aprovar faria a mesma coisa. Se os empregadores não souberem os salários anteriores dos candidatos, presumivelmente, eles oferecerão o mesmo pagamento a todos.

p Este é um bom começo, mas pode não ser suficiente para fechar completamente a diferença salarial. Mesmo que seja oferecido o mesmo salário, os homens geralmente são recompensados ​​por negociar um salário melhor - enquanto as mulheres são penalizadas por fazer o mesmo.

p Outros fatores responsabilizados por porque as mulheres ganham menos do que os homens incluem antiguidade e tempo livre para cuidar de um bebê ou membro da família doente, e as empresas também precisam levar esses componentes em consideração se desejam eliminar as disparidades salariais de gênero.

p Juntando tudo isso, A transparência salarial por si só não ajuda necessariamente a eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres. Isso cria oportunidades para os empregadores reconsiderarem seus sistemas de remuneração atuais, mas não significa que eles necessariamente farão algo a respeito.

p Portanto, embora a transparência de pagamento seja uma boa ideia, por conta própria, provavelmente não será capaz de eliminar as persistentes disparidades salariais entre homens e mulheres. Legislação mais agressiva, como a recente proibição da Califórnia de pedir salário anterior ou o projeto de lei pendente da Câmara que torna muito mais difícil para os empregadores pagar menos às mulheres do que aos homens, é provavelmente necessária para combater as disparidades salariais persistentes entre homens e mulheres. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.