p Recentemente, a Universidade de Adelaide usou uma isenção especial sob a Lei de Oportunidades Iguais para anunciar oito cargos acadêmicos na faculdade de engenharia, ciências informáticas e matemáticas apenas para mulheres. Isso levanta questões sobre por que uma universidade pode adotar essa abordagem. p Embora a Austrália tenha legislação de igualdade de gênero por 30 anos, tem havido um progresso muito lento no sentido de abordar as questões de equidade de gênero que assolam o setor. Ilustrar, as mulheres ainda estão sub-representadas nos níveis superiores. Apenas 27% dos professores catedráticos (a principal fonte de recrutamento para cargos importantes) são mulheres, e apenas 32% dos vice-reitores nas universidades públicas.

p Um dos principais motivos pelos quais as mulheres não alcançam cargos de liderança é que elas estão concentradas em menos disciplinas. Emprego acadêmico feminino na ciência, tecnologia, as disciplinas de engenharia e matemática (STEM) são particularmente baixas, com 17%. Essa sub-representação de mulheres em STEM e liderança no ensino superior é o resultado de várias barreiras para o progresso das mulheres na carreira.

p Publicar vagas de emprego em campos dominados por homens para visar especificamente as mulheres é uma das medidas mais diretas e imediatas para gerar mudanças.

p O recrutamento seletivo funciona contra o princípio do mérito?

p Uma das preocupações levantadas quando as metas de emprego são implementadas é que as mulheres serão nomeadas injustamente em vez de candidatos mais qualificados do sexo masculino. Mas a intenção do recrutamento seletivo é resolver o problema de que mulheres qualificadas são desencorajadas e excluídas do emprego acadêmico.

p A corporatização do ensino superior levou ao crescimento de contratos e cargos casuais na academia. Isso geralmente resulta em poucas perspectivas de progressão na carreira. Embora essas condições afetem todos os acadêmicos, as mulheres trabalham na academia em condições diferentes das dos homens.

p Por exemplo, as mulheres são mais propensas a ser empregadas como trabalhadoras temporárias, com níveis salariais mais baixos e interromperam o desenvolvimento da carreira. As mulheres são efetivamente contidas ou retardadas de muitas maneiras que os homens não são, tornando ilusória a meta de longo prazo de estabilidade e progressão acadêmica.

p Então, apesar de estar sobre-representado em geral na graduação e no nível de entrada na academia, as mulheres ainda estão sub-representadas nas disciplinas STEM e nos níveis acadêmicos superiores. A cultura disciplinar do STEM favorece os homens que têm um foco ininterrupto na pesquisa por décadas. Também não torna essas carreiras atraentes para os homens mais jovens, e particularmente para mulheres mais jovens, que valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

p A implementação de metas é projetada para lidar com essas barreiras e expandir o pool de talentos acadêmicos em potencial.

p Barreiras para as mulheres entrarem e permanecerem na academia

p As mulheres em papéis de liderança acadêmica muitas vezes negociaram com sucesso e navegaram em culturas de liderança de gênero ao custo de despender energia considerável para se encaixar nessa cultura masculinista. Não surpreendentemente, um estudo descobriu que mulheres acadêmicas mais jovens examinaram e, em seguida, dispensaram carreiras de liderança no ensino superior.

p Dois estudos examinaram as carreiras de mulheres na gestão média nas universidades. O primeiro estudo, conduzido no Canadá, questionou se essas posições eram uma escada para a liderança ou uma porta giratória levando as mulheres de volta às fileiras de onde vieram.

p O outro estudo, conduzido na Austrália, descobriram que os gerentes e colegas de mulheres acadêmicas em meio de carreira eram comumente pouco solidários ou mesmo ativamente discriminatórios ou hostis. Um estudo de caso australiano de 2004 descobriu que essas mulheres estavam sujeitas a bullying de gerentes seniores.

p Isso fez com que as carreiras acadêmicas, particularmente em STEM, ou pouco atraente ou insustentável para muitas mulheres da próxima geração de líderes.

p As cotas funcionam?

p As evidências sugerem que as cotas no ensino superior funcionam.

p Por exemplo, na Áustria, a legislação nacional foi introduzida para exigir que os órgãos universitários, como o senado e todas as comissões nomeadas pelo senado, atendessem a uma cota de 40% dos membros femininos. Em 2016, todos os conselhos universitários, exceto um, haviam cumprido essa cota. A cota foi elevada para 50% em 2014.

p As leis antidiscriminação apóiam ou evitam isso?

p Estruturas transnacionais, como a OCDE e a UE, impulsionado pela lógica do mercado, estão preocupados com a perda para a sociedade quando mulheres com alto nível de educação são excluídas ou marginalizadas.

p Essa preocupação é compartilhada pelas profissões. Por exemplo, a profissão de engenheiro observa que o maior atrito das mulheres na engenharia é um custo que deve ser considerado.

p Vincular o compromisso de obter mais mulheres em cargos de liderança ao financiamento parece ser uma das maneiras mais eficazes de aumentar a representação das mulheres na academia. Isso foi demonstrado pela Carta Athena SWAN no Reino Unido. Isso alinha o financiamento da ciência com o desempenho de uma instituição na melhoria da representação de gênero, especialmente nos níveis seniores. O programa se tornou um catalisador para a mudança institucional, e agora está sendo implementado em algumas universidades australianas.

p De forma similar, o Conselho Nacional de Saúde e Pesquisa Médica da Austrália (NHMRC) introduziu uma política de igualdade de gênero exigindo que as instituições apresentassem políticas de igualdade de gênero que incluíssem uma estratégia para abordar a sub-representação de mulheres em cargos de chefia.

p Essas estratégias levam tempo para produzir resultados, mas a implementação de metas e ação afirmativa no recrutamento irá acelerar diretamente o progresso na equidade de gênero. A alternativa é permitir que as mesmas desigualdades prevaleçam por mais 30 anos. Isso vai nos custar economicamente, e significa que usaríamos apenas metade do potencial pool de talentos da Austrália. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.