p As mulheres estão recebendo menos para fazer o mesmo trabalho que os homens, a julgar pela produtividade de funcionários do sexo masculino e feminino. Nosso estudo descobriu que as mulheres recebem 16% menos por fazer uma contribuição do mesmo valor para seu empregador. p Usamos dados de salários e dados de produtividade de toda a Nova Zelândia para examinar as razões da disparidade salarial de gênero. Descobrimos que o sexismo (onde os empregadores preferem contratar homens em vez de mulheres, são mais propensos a rejeitar mulheres igualmente qualificadas, ou oferecer menos às mulheres) é provavelmente o impulsionador mais importante da disparidade salarial de gênero. Isso se opõe às mulheres que trabalham em indústrias ou empresas de baixa remuneração, sendo menos produtivo, ou ter menos sucesso na negociação.

p Menos pagamento pela mesma contribuição

p Em nosso exame de toda a economia, descobrimos que as mulheres estão sobre-representadas em setores de baixa remuneração, como serviços de alimentos e bebidas e cuidados de idosos, mas que isso explica apenas 7% de toda a disparidade salarial de gênero. Se você adicionar o fato de que as mulheres também tendem a trabalhar em empresas de baixa remuneração, podemos dizer que 12% da disparidade salarial geral entre os sexos se deve às indústrias e empresas específicas onde as mulheres trabalham.

p Nosso estudo analisou a produtividade e os salários de homens e mulheres em empresas privadas com fins lucrativos com pelo menos cinco funcionários. Vimos diretamente como a produção de empresas semelhantes varia com a combinação de gênero dos funcionários, e usei isso para inferir o valor relativo que os funcionários do sexo masculino e feminino agregam às suas empresas.

p Ao comparar homens e mulheres na mesma indústria, descobrimos que eles eram estatisticamente indistinguíveis em quanto valor agregavam às suas empresas. Ainda, por um trabalho de mesmo valor, a mulher média no setor privado com fins lucrativos recebia apenas 84 centavos para cada US $ 1 pago ao homem médio.

p Mesmo que não houvesse evidências de uma lacuna de produtividade salarial entre homens e mulheres jovens, a diferença aumentou com a idade. Houve uma lacuna de 16% para mulheres de 25 a 39 anos, uma diferença de 21% para aqueles com idades entre 40-54, e uma diferença de 49% para mulheres mais velhas.

p Não é apenas um truque das estatísticas

p Em seguida, exploramos as causas potenciais da disparidade salarial de gênero. Não encontramos diferenças estatisticamente significativas entre a produtividade de homens e mulheres em média no setor privado com fins lucrativos, no entanto, em algumas indústrias, a produtividade de homens e mulheres era diferente.

p Uma possibilidade é que os empregadores possam estereotipar as mulheres como sendo menos produtivas do que os homens, e pague-os proporcionalmente ao seu valor apenas quando eles tiverem a chance de demonstrar sua produtividade. Isso é conhecido como discriminação estatística. Se a discriminação estatística estivesse impulsionando a inexplicável disparidade salarial de gênero, mulheres com mais experiência no mercado de trabalho ou mais anos no mesmo empregador, e, portanto, mais oportunidade de demonstrar sua produtividade, seria pago de forma semelhante a homens igualmente produtivos.

p Nossa pesquisa mostra que as mulheres em seu primeiro ano com seu empregador não recebem significativamente menos do que os homens igualmente produtivos no primeiro ano. Contudo, no segundo ano e nos anos subsequentes, as mulheres recebem 20% menos. De forma similar, a lacuna inexplicável é maior entre os grupos de idade mais avançada. Isso é, as mulheres que tiveram a chance de demonstrar seu valor para seus empregadores enfrentam, no entanto, uma maior disparidade entre salários e produtividade.

p Isso é o oposto do que esperaríamos sob a discriminação estatística, o que sugere que a diferença de gênero entre salários e produtividade é principalmente impulsionada por outra coisa.

p Outros fatores que impulsionam a disparidade salarial de gênero

p Se as mulheres estão menos confiantes do que os homens em negociar com seus empregadores por salários mais altos, as mulheres podem acabar recebendo menos para fazer o mesmo trabalho, mesmo que os empregadores não tenham preconceito contra as funcionárias. Espera-se que a negociação seja mais importante quando o mercado de trabalho está apertado e os funcionários em potencial têm melhores alternativas se recusarem um emprego. A intuição é que, quando o mercado de trabalho está apertado, trabalhadores precisam receber ofertas de salários mais altos para não se afastarem do trabalho, portanto, as empresas são mais prejudicadas nesta situação se postarem vagas com salários fixos do que se postarem vagas com salários negociáveis.

p Se as diferenças de gênero na negociação fossem o principal impulsionador da lacuna de gênero entre salários e produtividade, esperaríamos que essa lacuna fosse maior nas indústrias e durante os períodos em que as empresas têm mais dificuldade de contratação.

p Descobrimos que a lacuna de gênero entre salários e produtividade era particularmente acentuada em alguns setores. Por exemplo, em finanças e seguros, fabricação de equipamentos de transporte, telecomunicações, transporte aquático e aéreo, e eletricidade a diferença era de mais de 40%. Todos esses são setores com potencial para lucros criados por monopólio e com baixa concorrência.

p Quando olhamos sistematicamente como a lacuna variava entre os setores e períodos de tempo que diferiam em termos de nível de habilidade do trabalhador, competição firme e dificuldade de contratação, encontramos uma grande lacuna em que os trabalhadores são altamente qualificados e as empresas enfrentam baixa concorrência. Dentro dessas indústrias, a lacuna é maior quando as empresas acham fácil contratar trabalhadores qualificados. Isso sugere que o sexismo provavelmente é mais importante.

p Nossa pesquisa mostra que o principal problema não é que as mulheres trabalhem em indústrias de baixa remuneração ou sejam menos produtivas que os homens. É sexismo, incluindo recrutamento preferencial de homens e ofertas mais baixas para mulheres igualmente qualificadas.

p Somos encorajados pela capacidade de usar esse tipo de análise para entender melhor outras formas de discriminação no local de trabalho. A metodologia deve ser muito útil no exame de disparidades salariais de todos os tipos.

p Nós esperamos, no futuro, para olhar para as diferenças por características, como status de imigração, etnia e situação familiar. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.