Você tem uma entrevista por telefone para o emprego dos seus sonhos, e você está se sentindo nervoso. Você faz uma xícara de chá enquanto espera o telefone tocar, e você conta até três antes de atender.

Agora imagine que seu entrevistador seja um robô chamado Vera.

O cofundador da startup russa Stafory, Alexei Kostarev, diz Robot Vera, que sua empresa desenvolveu, é conduzido por algoritmos de inteligência artificial (IA).

"É aprendizado de máquina, "Kostarev disse, como ele explicou que sua empresa programou Vera usando 1,4 milhões de entrevistas, bem como Wikipedia e 160, 000 livros.

Quando Vera começou a dar entrevistas por telefone, ela seguiu um roteiro, mas isso mudou desde então.

"Vera entende o tipo de resposta que os candidatos dão, Kostarev, de Moscou, disse à AFP por telefone.

E embora os recrutadores de robôs atraiam empresas que tentam manter os custos baixos, também pode haver outro, vantagem mais sutil.

"Quando (os candidatos) dão feedback sobre uma oferta de emprego, por exemplo, eles (dizem) coisas mais honestas que não contariam ... um humano, "Kostarev disse.

Stafory diz que a Robot Vera tem atualmente 200 clientes, grandes empresas que, então, conduzem os candidatos selecionados a entrevistas convencionais e seleção final.

Perigo de preconceito

Mais amplamente, Os especialistas em recursos humanos procuram soluções de IA para acelerar os processos de recrutamento como um todo.

A empresa norte-americana ZipRecruiter está promovendo um serviço de seleção em tempo real, com cada oferta de emprego publicada imediatamente em até 100 sites.

Num piscar de olhos, seu algoritmo então analisa os 10 milhões de candidatos a emprego que se registraram na ZipRecruiter para ver qual se encaixa melhor na descrição do cargo.

O potencial empregador obtém uma lista dos melhores candidatos, tornando o recrutamento um exercício muito menos demorado.

Ian Siegel, chefe da ZipRecruiter, disse à AFP que o sistema funciona bem porque "os empregadores não são bons em descrever o que querem, mas sabem o que querem quando veem".

Os algoritmos ficam cada vez melhores ao longo do tempo na detecção do tipo de perfil que as empresas estão procurando, já que a equipe de recursos humanos dá um polegar virtual para seus candidatos preferidos.

Até agora tudo bem, mas é claro que existem preocupações.

Para um, os algoritmos estão aprendendo tão rápido que é difícil descobrir como eles fazem essas escolhas cruciais.

Também existe o medo de que os robôs não possam permanecer imunes a fraquezas como parcialidade ou preconceito - quando todo o aprendizado vem de humanos.

A ZipRecruiter está fazendo o possível para levar em consideração o risco de viés em seus algoritmos.

Mas "a questão é, o algoritmo é tão sofisticado, há tantas informações diferentes, não podemos fazer engenharia reversa exatamente como está surgindo com as correspondências, "Siegel disse por telefone.

'Leva dois'

Jeremy Lamri, da associação de start-ups de recursos humanos com sede em Paris, chamada LabHR, disse que uma forma de combater esse risco é reduzir a IA do sistema.

"É o suficiente dizer à máquina o que procurar; não há necessidade de aprendizado de máquina nisso, " ele disse.

A tecnologia está se desenvolvendo o tempo todo, à medida que os empregadores procuram candidatos com habilidades pessoais, como capacidade de aprendizagem, adaptabilidade, e a capacidade de trabalhar bem em equipe.

"Se amanhã alguém inventar um scanner que pode dizer simplesmente olhando em seus olhos se você pode ter um bom desempenho em um trabalho, então eu acho que a maioria (empresas) iria adotá-lo, "disse Lamri.

Mas se as máquinas podem fazer a seleção inicial, deve sempre caber aos seres humanos fazer a escolha final, disse Laurent da Silva, chefe das unidades de recrutamento da Adecco, Badenoch &Clark e Spring.

"É como em nossas vidas privadas, " ele disse.

"A IA pode ajudar a facilitar reuniões, mas no final do dia, são necessárias duas pessoas reais para dançar o tango. "

© 2018 AFP