Os gerentes às vezes presumem que a contratação de funcionários com deficiência será mais cara. Eles temem que esses funcionários tenham um desempenho em um nível inferior, estar ausente com mais frequência, precisam de acomodações caras e então desistem.

Mas os gerentes deveriam se preocupar com essas coisas?

Apresentamos uma maneira para os gerentes avaliarem os custos e benefícios líquidos de ter funcionários com deficiência, e consideramos todos esses fatores. Quando testamos nosso método em uma empresa, descobrimos que ele realmente economizou dinheiro ao contratar pessoas com deficiência.

Para calcular o valor líquido de empregar pessoas com deficiência, as empresas podem executar o que é conhecido como uma análise de utilidade que leva em consideração os custos diretos associados aos salários, benefícios, treinamento e acomodação. Também considera os custos indiretos, como rotatividade e ausências.

Os custos diretos são facilmente tabulados, mas os custos indiretos são baseados em estimativas do setor.

Por exemplo, os custos de rotatividade podem ser estimados em uma a 2,5 vezes o salário anual do trabalhador que sai, dependendo de quão longa é a busca por um substituto e de quanto é necessário on-boarding. Esses custos são equilibrados em relação ao valor fornecido pelos funcionários, levando em consideração as avaliações de desempenho dos funcionários e as taxas de pagamento.

Funcionários com deficiência eram mais produtivos

Uma empresa de serviços de alimentação que administra refeitórios hospitalares e praças de alimentação universitárias nos permitiu analisar seus dados internos para um departamento com 46 funcionários. Nossa análise sugere que esta unidade tinha $ 108, 381 de valor agregado naquele ano, com a contratação de funcionários com deficiência.

Os funcionários com deficiência nesta empresa tiveram um desempenho ligeiramente superior em comparação com seus colegas sem deficiência. Apenas 56 por cento dos funcionários sem deficiência tiveram desempenho médio ou acima da média, mas todos os funcionários com deficiência atendiam a esse padrão. De forma similar, os empregados sem deficiência tiveram em média 6,5 ​​faltas por ano, mas os trabalhadores com deficiência tiveram em média apenas três faltas no mesmo período.

Nesta empresa, os funcionários com deficiência também tiveram uma rotatividade muito menor. Na verdade, nenhum dos funcionários com deficiência deixou a empresa durante o ano de nosso estudo. Em contraste, 18% dos funcionários sem deficiência pediram demissão.

Os gerentes às vezes acreditam em falsos estereótipos de que os funcionários com deficiência não são confiáveis ​​e tendem a pedir demissão, mas nesta empresa eles eram leais e confiáveis. Isso é consistente com o que aprendemos em nossas conversas com gerentes de outras empresas.

Vários gerentes nos deram exemplos de funcionários com deficiência que se tornaram trabalhadores dedicados e comprometidos depois que tiveram uma oportunidade e foram bem-vindos na empresa. Executivo de uma rede de restaurantes, em particular, começou a contratar mais trabalhadores com deficiência porque percebeu que era muito improvável que eles desistissem.

O que pode surpreender alguns gestores é que os custos das acomodações para funcionários com deficiência eram bastante baixos. Um funcionário, um chef, era surdo e não conseguia ouvir os pedidos de comida - então a equipe do balcão os anotava para ele. A empresa estimou que o custo do papel e das canetas para fazer isso era de apenas cinco dólares.

A maioria dos outros funcionários com deficiência só precisava de alguma flexibilidade de agendamento para lidar com crises médicas ou consultas. Isso era facilmente fornecido e essas acomodações eram semelhantes às fornecidas a todos os outros.

Fornecendo acomodações

Naturalmente, os funcionários contratados por empresas terão deficiências variadas. As informações sobre como fornecer acomodações estão disponíveis em várias fontes, incluindo a Job Accommodation Network e organizações comunitárias locais como a Gateway Association, o Conselho Canadense de Reabilitação e Trabalho, a Neil Squire Association e a March of Dimes. As empresas também devem perguntar a seus funcionários o que eles precisam para ter sucesso.

Embora os custos de acomodação em nosso exemplo possam parecer anormalmente baixos, os custos típicos de acomodações no local de trabalho tendem a ser menores do que os gerentes esperam. De acordo com as estimativas da indústria, as acomodações custam, na verdade, menos de US $ 500 em quase 60 por cento dos casos, ou cerca de US $ 625 no Canadá.

Porque? Uma empresa pode oferecer tarefas modificadas ou horários flexíveis para funcionários com deficiência. Eles geralmente não são caros para fornecer.

E nos casos em que há uma etiqueta de preço para uma acomodação, por exemplo, um mouse ergonômico ou uma mesa vertical - geralmente são custos únicos. Investimentos mais caros, como rampas para cadeiras de rodas, são mais raros, mas podem ser amortizados ao longo de vários anos.

Indo além da RSE

Muitos defensores da contratação de pessoas com deficiência se concentram em fazê-lo para cumprir as expectativas de responsabilidade social corporativa. Concordamos que a responsabilidade social corporativa é importante, mas o componente financeiro é fundamental para ser destacado para os líderes de negócios.

As empresas podem usar seus dados internos de funcionários para desenvolver um plano que apoie a equidade, esforços de diversidade e inclusão quando se trata de pessoas com deficiência.

Candidatos a empregos que vivem com deficiência representam um setor amplamente inexplorado da força de trabalho - as taxas de desemprego entre esses trabalhadores tendem a ser cerca do dobro dos trabalhadores sem deficiência, com idade e níveis de educação comparáveis.

Os gerentes que procuram funcionários leais com bom desempenho devem considerar a contratação de pessoas com deficiência. É uma estratégia de negócios inteligente.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.